Diskriminácia Rómov na trhu práce

Autorka sa v analýze venuje problematike diskriminácie rómskeho obyvateľstva na slovenskom trhu práce a porovnáva ju so situáciou uplatňovania sa národnostných a etnických menšín na celoeurópskom pracovnom trhu.

IVO, partner, think tank
IVO, partner, think tank

Popis problematiky

Pozícia na trhu práce je spolu so zamestnaneckým statusom a dosiahnutým vzdelaním jedným z najdôležitejších faktorov, prostredníctvom ktorého sa jednotlivec začleňuje do sociálnej štruktúry. Marginalizácia na trhu práce je často primárnym zdrojom chudoby a znamená v konečnom dôsledku vylúčenie zo životného štandardu a životných šancí obvyklých v spoločnosti.

Fakt, že značná časť rómskeho etnika v súčasnosti trpí marginalizáciou na trhu práce, či dokonca je z formálneho trhu práce úplne vylúčená má hlboké historické príčiny. Hoci informácií o pozícii Rómov na trhu práce nie je mnoho, možno na základe nich identifikovať viacero faktorov, ktoré v súčasnosti vytvárajú a udržujú ich marginalizované a vylúčené postavenie na pracovnom trhu.

Medzi najdôležitejšie možno zaradiť:

  • nízku vzdelanostnú a kvalifikačnú úroveň;
  • prítomnosť skrytej diskriminácie voči rómskemu etniku zo strany majority, respektíve zamestnávateľov (povesť nespoľahlivých pracovníkov, bez pracovnej morálky, disciplíny a motivácie). Podľa teórie radu sú Rómovia vždy poslední v pomyslenom rade záujemcov o zamestnanie u zamestnávateľov, ktorí sa riadia výlučne princípmi trhu;
  • nízky status bývania, životných podmienok a nevyhovujúci zdravotný stav. Rómske príbytky, okrem toho, že sú preľudnené, sú často krát po hygienickej stránke absolútne nevyhovujúce a ich sanitárne vybavenie je rovnako nepostačujúce. To výraznou mierou vplýva na zdravotný stav obyvateľov takýchto príbytkov a na reprodukciu pracovnej sily;
  • trvalo vysokú mieru (dlhodobej) nezamestnanosti a s tým súvisiaca devastácia ľudského kapitálu a strata pracovných návykov.

Okrem týchto faktorov vplýva na marginálne postavenie Rómov na trhu práce aj viacero globálnych makroštrukturálnych faktorov, ktoré sa dotýkajú krajiny ako celku. Sú nimi napríklad radikálny útlm ťažkého priemyslu, v ktorom Rómovia v predchádzajúcom režime nachádzali uplatnenie vo veľkej miere, rozpad jednotných roľníckych družstiev, ktoré tiež zamestnávali veľkú časť Rómov, zmeny v štruktúre dopytu po nekvalifikovanej pracovnej sile na trhu práce, rastúcu konkurenciu cudzineckej pracovnej sily, atď.1

Prezentácia súčasného stavu

Na základe nemnohých dostupných dát a štatistických údajov možno konštatovať, že nezamestnanosť Rómov je veľmi vysoká, v niektorých lokalitách dosahuje úroveň až 100 %. Podľa údajov Národného úradu práce, ktorý až do roku 1999 zaznamenával aj etnické údaje o nezamestnaných, tvoria Rómovia približne 20 % zo všetkých nezamestnaných.

Špecifikom nezamestnanosti Rómov je skutočnosť, že ide prevažne o dlhodobú nezamestnanosť, teda trvalé a neprerušované obdobie nezamestnanosti trvajúce dlhšie ako jeden rok. Charakteristickým nie je len vysoký podiel dlhodobo nezamestnaných z radov rómskeho obyvateľstva (z nezamestnaných dlhšie ako 48 mesiacov tvoria 52,26 % Rómovia), ale aj vysoká priemerná doba evidencie nezamestnaných Rómov (cca 2,5 roka).2

Hoci vysoká miera nezamestnanosti je problémom veľkej časti rómskej minority, obyvatelia segregovaných osád sú výnimočne znevýhodnení, keďže ich šance na získanie zamestnania sú vo všeobecnosti obmedzené na sezónne a príležitostné práce v susedných mestách či dedinách a v neformálnom sektore. Rómovia z geograficky izolovaných a segregovaných oblastí majú všeobecne menej príležitostí nájsť si prácu, pretože ich komunity sú značne uzatvorené pred vonkajším svetom. Obyvatelia týchto komunít majú preto obmedzené sociálne kontakty mimo svojej osady, prostredníctvom ktorých by mohli nájsť prácu, respektíve získať informácie o možnostiach ako ju nájsť. Sociálne siete a väzby v segregovanej komunite sú síce silné, ale lokálne homogénne, čo výrazne zužuje sortiment informácií.

Jednou z najrizikovejších sociálnych kategórií ohrozených (dlhodobou) nezamestnanosťou sa stáva predovšetkým rómska mládež. Práve ona nezažila obdobie pracovnej povinnosti a stáva sa (dlhodobo) nezamestnanou bez toho, aby mala čo i len minimálne pracovné skúsenosti na trhu práce. Rizikovosť situácie mladých ľudí je výsledkom spolupôsobenia viacerých charakteristík, nielen veku, ale i nízkeho či neúplného vzdelania (kvalifikácie), absencie pracovných skúseností, chýbajúcich pracovných návykov a odbornej praxe, neznalosti požiadaviek na trhu práce, príslušnosti k minoritným skupinám, a pod. Dlhodobá nezamestnanosť mladých ľudí môže viesť k vzniku subkultúry nezamestnanosti, a v takom prípade je snaha o uplatnenie na oficiálnom trhu práce minimálna. Mladí Rómovia predstavovali koncom roku 1999 takmer 25 % (62 532) z evidovaných uchádzačov o zamestnanie, pričom vyše 60 % mladých nezamestnaných Rómov si hľadá prácu viac ako tri roky.3

Osobitne je tiež potrebné mať na zreteli postavenie rómskych žien, ktorých uplatnenie sa na trhu práce je sťažené nielen znevýhodňovaním na základe ich etnickej príslušnosti, ale aj na základe pohlavia.

Aj vtedy, ak Rómovia participujú na trhu práce, sú zamestnávaní často na sekundárnom trhu práce, ktorý sa vyznačuje napríklad nestálosťou pracovného miesta, teda hrozbou nezamestnanosti, ako i horšími pracovnými podmienkami, nižšou mzdou a pod. Medzi primárnym a sekundárnym trhom práce existujú rôzne bariéry, ktoré značne obmedzujú pohyb pracovníkov medzi týmito dvoma trhmi práce. Môžeme medzi ne zaradiť napríklad rozdiely v požadovanej kvalifikácii a s nimi súvisiace rozdiely v kultúrnom a sociálnom kapitále pracovníkov, diskrimináciu pre rasové predsudky či sociálne stereotypy.

V dôsledku obmedzených možností získať pracovné príležitosti na formálnom trhu práce, sú mnohí Rómovia nútení hľadať prácu v neformálnom sektore (práca v tzv. šedej ekonomike alebo dočasné, krátkodobé a sezónne práce napríklad v poľnohospodárstve, stavebníctve, lesníctve a vo verejnoprospešných prácach či príležitostné výpomocné práce pre Nerómov v blízkom okolí).

Informácie o diskriminácii na trhu práce

Hoci na základe vyššie uvedených informácií možno konštatovať, že pozícia Rómov na trhu práce je marginalizovaná, nie je možné s istotou určiť, aký podiel na tomto fenoméne má diskriminácia zo strany zamestnávateľov. V USA a v západnej Európe sa na odhad miery diskriminácie príslušníkov etnických menšín na trhu práce najčastejšie a najúspešnejšie využíva tzv. testing.4 Na Slovensku, bohužiaľ, tento typ informácie stále chýba.

Okrem týchto dát sa využívajú aj iné typy informácií, a to napr. subjektívne vnímanie diskriminácie príslušníkmi znevýhodnenej skupiny. Tieto dáta však nemajú príliš veľkú validitu a reliabilitu, pretože príslušníci etnických menšín sú nie vždy schopní odhadnúť mieru diskriminácie, s ktorou sa potýkajú. Každopádne však tieto dáta signalizujú isté trendy. Podľa výskumu UNDP/IVO (2002) Rómovia samotní považujú svoju etnickú príslušnosť za hlavnú prekážku pri hľadaní si zamestnania (84,5 %).5 Podľa respondentov je diskriminácia Rómov na trhu práce široko rozšírená, predovšetkým zo strany súkromných zamestnávateľov, ktorí odmietajú zamestnať Rómov bez udania príčiny alebo s uvedením neadaptabilite Róma na pracovný režim alebo pre zlé skúsenosti s Rómami.

Iným zdrojom dát sú zaznamenané sťažnosti o výskyte diskriminácie na pracovnom trhu. Podľa Zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní bolo ustanovené Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (ďalej len „stredisko“) ako hlavný, centrálny orgán, ktorý by mal monitorovať tieto sťažnosti.6 Okrem strediska monitorujú tieto sťažnosti aj iné orgány, ako napr. Inštitút verejného ochrancu práv, či Úrad splnomocnenkyne vlády SR pre rómske komunity. Tieto orgány obdržali v roku 2004 5 sťažností, ktoré sa týkali diskriminácie v rámci prijímania do zamestnania. Žiadna zo sťažností sa nestala predmetom správneho, alebo súdneho konania, preto aj tento typ informácie zaradiť medzi subjektívne deklarácie diskriminácie.

Ďalším zdrojom dát, vypovedajúcim najmä o diskriminačnom potenciáli sú výskumy verejnej mienky, ktoré ukazujú, že na Slovensku sú hlboko zakorenené predsudky a stereotypy o rómskej menšine. Je teda veľmi pravdepodobné, že takéto postoje budú uplatňovať aj zamestnávatelia pri prijímaní do pracovného pomeru. Zamestnávatelia častokrát používajú na posúdenie schopností jednotlivca skupinovú charakteristiku. Pretože získavanie informácií o budúcom výkone jednotlivca je nákladné a často nemožné, zamestnávatelia zovšeobecňujú charakteristiku skupiny pracovníkov na jednotlivca.

Možno teda konštatovať, že hoci priame dáta o výskyte diskriminácie na trhu práce nie sú k dispozícii, tie nepriame naznačujú, že tento fenomén je v slovenskej spoločnosti značne rozšírený a má veľmi negatívny dopad na životnú úroveň a integračný potenciál príslušníkov rómskej menšiny.

Národné legislatívne dokumenty upravujúce postavenie etnických menšín na trhu práce

Ústava SR garantuje v článku 35 každému právo na prácu. Podľa článku 12 má právo na prácu má každý, bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie.

Z hľadiska inkorporácie európskych antidiskriminačných smerníc do slovenského právneho systému bolo kľúčovým momentom prijatie Zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Zákon bol prijatý dňa 20. mája 2004 a účinnosť nadobudol 1. júla 2004.

V oblasti pracovnoprávnych vzťahov zákon upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a ustanovuje prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu tejto zásady.7 Stanovuje tiež všeobecný rámec pre uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania (najmä z hľadiska definícií, určenia povinných osôb, rozsahu ochrany a stanovenia právnych prostriedkov nápravy). V oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov8 zákon zakazuje diskrimináciu z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasového pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie.

Na špecifický okruh právnych vzťahov aplikuje zákaz diskriminácie aj ustanovenie § 112 ods. 1 zákona č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti, podľa ktorého: „Zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky o zamestnaní, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, jazyka, pohlavia, sociálneho pôvodu, veku, náboženstva, politických alebo iných názorov, politickej príslušnosti, odborovej činnosti, príslušnosti k národnosti alebo k etnickej skupine alebo iného postavenia.“

V roku 2004 bol tiež uvedený do platnosti Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

Podľa § 50 tohto zákona možno poskytnúť príspevok na zamestnávanie znevýhodneného uchádzača (absolvent školy do 25 rokov, uchádzač nad 50 rokov, dlhodobo nezamestnaný, osamelý občan starajúci sa o dieťa, občan so zdravotným postihnutím). Hoci zákon, ani koncepcia Podpora zamestnávania znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie v podmienkach úradov práce, sociálnych vecí a rodiny v roku 2004, ktorá z neho vychádza, nezvýhodňujú priamo etnické menšiny, veľká časť sociálne vylúčenej rómskej populácie spadá do kategórie znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie, tak ako ju definuje zákon.

Aj zákon č. 428/2002 Z.z. o ochrane osobných údajov ochraňuje príslušníkov etnických menšín v tom zmysle, že znemožňuje potenciálnemu zamestnávateľovi pri vstupnom pohovore do zamestnania vyžadovať o uchádzača informáciu o jeho etnickej príslušnosti.

Hoci možno konštatovať, že problematika diskriminácie rómskej menšiny na trhu práce je po legislatívnej stránke uspokojivo pokrytá, v praxi zrejme budú mnohé problémy ešte dlho pretrvávať. Aj skúsenosti krajín EÚ ukazujú, že oblasť pracovno-právnych vzťahov je oblasťou, kde sa diskriminácia dokazuje iba veľmi ťažko.

Antidiskriminačný zákon síce uplatňuje princíp obráteného dôkazného bremena, predložiť relevantný dôkaz o diskriminácii je však na strane žalobcu. Takéto dôkazy sa získavajú len veľmi ťažko, pretože zamestnávateľ môže uviesť iné, legitímne dôvody neprijatia uchádzača do zamestnaneckého pomeru.

Navyše súdny proces nie je oslobodený od súdnych trovou, čo do veľkej miery odrádza tých, ktorí sa stretávajú s diskrimináciou na pracovisku, riešiť tento problém súdnou cestou. Ďalším problémom, ktorý je pretrváva je momentálna neexistencia možnosti riešenia týchto sporov prostredníctvom mediačno-probačných centier, hoci o takejto možnosti sa do budúcna uvažuje.

Ohrozené skupiny, ktorých sa tento problém týka majú vo všeobecnosti nižšiu úroveň právneho vedomia a častokrát na svoje práva rezignujú, pretože neveria v ich vymožiteľnosť. Navyše, na rozdiel od okolitých krajín, na Slovensku stále chýba pozitívny príklad vyriešeného problému diskriminácie, ktorý by sa stal spúšťacím mechanizmom aj pre iné podnety.

V zákone absentuje odkaz na potrebu šírenia informácií o ustanoveniach antidiskriminačného zákona a ostatných zákonov zakazujúcich diskrimináciu a zakotvujúcich zásadu rovnakého zaobchádzania a na potrebu viesť dialóg s mimovládnymi organizácii, a tiež, podľa dôvodovej správy, aj reálna vôľa uvoľniť zo štátneho rozpočtu prostriedky na naplnenie cieľov deklarovaných v antidiskriminačnom zákone.

Antidiskriminačné opatrenia teda nezaručujú plošne lepšiu obranu proti rasovej diskriminácii pri uchádzaní sa o zamestnanie. V tomto zmysle zákon poskytuje vyššiu ochranu osobám, ktoré sa uchádzajú o nízko-, prípadne nekvalifikovanú prácu. V tomto prípade sú totiž kritériá na prijatie uchádzača veľmi široko definované a zamestnávateľ tak má väčší problém preukázať, že uchádzač mal nevyhovujúcu kvalifikáciu.

Čo sa týka vládnych programových dokumentov, možno konštatovať, že problematika znevýhodnenia, marginalizácie etnických menšín na trhu práce je čoraz viac reflektovanou. Diskriminácia, ako kľúčová príčina vysokej nezamestnanosti Rómov je však zohľadnená iba okrajovo. Väčšina vládnych programov sa orientuje najmä na zvýšenie motivácie a aktivizácie rómskej menšny na trhu práce, čo však predstavuje iba jednu stránku problematiky.

Prípadová štúdia / Ilustrácia problému na konkrétnom prípade

Na Slovensku, bohužiaľ, ešte stále nebol zaznamenaný úspešne vyriešený prípad diskriminácie Rómov na trhu práce. Jediné, čím relevantné orgány disponujú, je niekoľko sťažností, písaných akoby podľa jedného scenára: po telefonickom dohovore sa Róm/Rómka dostaví na pracovný pohovor a po osobnom kontakte je odmienutý/á. Dôvodom najčastejšie býva nedostačujúca kvalifikácia, či obsadenie daného miesta. Pred prijatím antidiskiminačného zákona bola dokonca bežná prax, že zamestnávateľ už priamo v inzeráte ponúkajúcom pracovné miesto upozornil, že Rómovia nebudú braní do úvahy.

V okolitých krajinách, napríklad v Českej republike a Maďarsku sú známe prípady úspešne vyriešeného prípadu diskriminácie na trhu práce. V Čechách možno zatiaľ identifikovať tri takéto prípady:

Začiatkom roka 2003 sa Marcela Zupková uchádzala o prácu v univerzitnej jedálni v Hradci Králové, ktorú prevádzkuje firma Akyma. Jedna z jej majiteliek na doklad pre úrad práce uviedla ako dôvod neprijatia: Romka. Zupková na firme vysúdila 200 000 českých korún.
Drogistický koncern Rossmann sa musel ospravedlniť Renátě Kotlárovej za diskrimináciu a vyplatiť jej 50 000 korún českých. Kotlárová sa v chebskej pobočke firmy uchádzala o zamestnanie, personál sa s ňou však o volnom mieste odmietol baviť.

Viere Dunkovej musia majitelia predajne Scorpio Club v Prahe zaplatiť 25 000 korún českých. Žena sa tu uchádzala o miesto predavačky, bola odmietnutá kvôli vzhľadu. Vzápätí sa o rovnaké zamestnanie zaujímala pracovníčka Poradne pre občianstvo a prácu dostala.


„Good Practices“ krajín EU

Krajiny Európskej únie v riešení tejto problematiky oveľa ďalej ako krajiny strednej Európy. Okrem diskriminácie v prístupe na trh práce, je veľkou oblasťou, na ktorú sa sústreďujú opatrenia aj diskriminácia etnických menšín na trhu práce, ktorá v stredoeurópskom zatiaľ nie je príliš reflektovaným problémom. Hoci v západnej Európe sa diskriminácia menšín na trhu práce týka najmä migrantov, je možné sa poučiť z ich skúseností, úspechov a neúspechov riešenia tejto problematiky.

Západoeurópske krajiny, ale aj niektoré krajiny V4 majú isté skúsenosti s afirmatívnou akciou, hoci tá primárne nerieši problém diskriminácie na trhu práce. Bežné sú programy, v rámci ktorých štátny orgán vypíše výberové konanie na získanie štátnej objednávky, pričom jednou z podmienok je zamestnanie určitého podielu dlhodobo nezamestnaných príslušníkov etnickej menšiny. Známy príklad je zo susedného Maďarska, kde v roku 2001 Ministerstvo pre sociálne a rodinné záležitosti spolu s Ministerstvom dopravy a ochrany vodných zdrojov zverejnilo štátnu objednávku na výkon komunálnych prác. Firmy, ktoré kontrakt získajú musia zamestnať minimálne 30 % dlhodobo nezamestnaných Rómov na dobu minimálne 6 mesiacov. Pri nábore zamestnancov asistovala najmä lokálna rómska samospráva. V rámci tohto projektu bolo zamestnaných 3 000 dlhodobo nezamestnaných.

Za zmienku tiež stojí napríklad prípad Francúzska, kde vláda zriadila telefonickú horúcu linku pre obete diskriminácie na trhu práce.

V krajinách západnej Európy sa začína postupne presadzovať pozitívny trend, kedy aj komerčné firmy si začínajú uvedomovať, že diskriminácia vo všeobecnosti, nielen na trhu práce sa veľmi negatívne odráža na spolužití v multietnickej spoločnosti. Treba jednoznačne vyzdvihnúť príklad írskej spoločnosti Jury´s Hotel Group, ktorá si uvedomila, že medzi jej zamestnancami z prostredia majority a príslušníkmi etnických menšín narastá bariéra, ktorá vedie k vymedzovaniu sa na „my“ a „oni“. Zvrátiť tento negatívny fenomén sa pokúsilo vedenie spoločnosti prostredníctvom viacerých aktivít, ako napríklad preklad všetkých pokynov, nariadení, atď. do rôznych jazykov, či plagátová kampaň zameraná na elimináciu rasistických a diskriminačných postojov.9

Odporúčania

  • oslobodiť jednotlivcov domáhajúcich sa svojich práv vyplývajúcich z porušenia zásady rovnakého zaobchádzania na súde od súdnych poplatkov.
  • zaviesť princíp obráteného dôkazného bremena aj v iných než súdnych konaniach, ktoré prichádzajú do úvahy v prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.
  • legislatívne upraviť aj iné, doteraz zákonmi neupravené, formy riešenia sporov v prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzaniu na trhu práce (napr. mediáciu, riešenie prostredníctvom špeciálneho orgánu zriadeného na kontrolu dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania).
  • naštartovať efektívnu a cielenú dissemináciu informácií o právach vyplývajúcich z antidiskriminačného zákona medzi subjekty povinné dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania, medzi ohrozené skupiny, a tiež medzi širšiu verejnosť.
  • naštartovať diskusiu o možnosti zriadiť inštitút verejného ochrancu práv špeciálne pre prípady porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie.
  • pri zadávaní štátnych zákaziek preferovať subjekty, ktoré pri realizácii zákazky vytvoria pracovné miesta pre dlhodobo nezamestnaných (špeciálne Rómov).
  • v organizáciách verejnej správy vytvárať pozitívny príklad pre ostatných zamestnávateľov zamestnávaním znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie.
  • venovať špeciálnu pozornosť tzv. viacnásobnej, kumulovanej diskriminácii (napr. rómskych žien, ktoré sú diskriminované tak kvôli svojej etnickej príslušnosti, ako aj kvôli pohlaviu).
  • prispôsobiť podmienky poskytovania živností tak, aby boli dostupné aj pre príslušníkov marginalizovaných skupín.
  • zintenzívniť vzdelávanie pracovníkov prvého kontaktu (zamestnancov v zariadení sociálnych služieb a zamestnancov odborov sociálnych vecí) v oblasti predchádzania a boja s diskrimináciou.
  • v kontexte dočasných vyrovnávacích opatrení zavedených antidiskriminačným zákonom explicitne zadefinovať Rómov ako špeciálnu kategóriu znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie v rámci zákona o službách zamestnanosti, a umožniť zamestnávateľom získať príspevok na ich zamestnávanie podľa §50 tohto zákona; vo zvýšenej miere propagovať a realizovať možnosti vyplývajúcich z tohto zákona.

Linky na zdrojové dokumenty a materiály

Slovenské webové stránky

Medzinárodné webové stránky

Materiály a dokumenty týkajúce sa pozície Rómov na trhu práce

Zákony:

  • Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
  • Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 165/2002 Z. z., zákona č. 408/2002 Z. z., zákona č. 413/2002 Z. z., zákona č. 210/2003 Z. z., zákona č. 461/2003 Z. z. a zákona č. 5/2004 Z. z.
  • Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti
  • Zákon č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti
  • Zákon č. 428/2002 Z.z. o ochrane osobných údajov

Vládne dokumenty:

  • Akčný plánu predchádzania všetkým formám diskriminácie, rasizmu, xenofóbie, antisemitizmu a ostatným prejavom intolerancie na obdobie rokov 2004 – 2005, Bratislava: Úrad vlády SR, 2003.
  • Podpora zamestnávania znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie v podmienkach úradov práce, sociálnych vecí a rodiny v roku 2004, Bratislava, Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny, 2004.
  • Národný akčný plán inklúzie, Bratislava, Úrad vlády SR 2003.
  • Národný akčný plán zamestnanosti na roky 2002 a 2003, Bratislava, Úrad vlády SR 2001.

Medzinárodné dokumenty:

  • Smernica o rovnosti rás 2000/43/EC
  • Smernica o zamestnanosti 2000/78/EC

Iné dokumenty:

  • Avoiding the Dependency Trap, Bratislava: United Nations Development Programme (2002).
  • Migrants, Minorities and Employment, EUMC, Wien, 2003.


Vysvetlivky:

1 Džambazovič, R. – Jurásková, M.: Sociálna exklúzia Rómov na Slovensku, in: Vašečka, M. (ed.): Čačipen pal o Roma, Bratislava: IVO, 2002.

2 Národný úrad práce, 1999

3 Národný úrad práce, 1999

Metóda získavania informácií o miere diskriminácie na trhu práce známa ako „testing“ pochádza z USA. Je založená na zostavení dvojíc osôb,   z ktorých jeden je príslušník majoritnej populácie a druhý príslušník etnickej menšiny. Výskumníci sa pokúšajú nájsť také dvojice, ktoré sú podobné z hľadiska veku, pohlavia, výšky, vzdelania, ale aj otvorenosti, výrečnosti, atď. Obe dvojice zároveň deklarujú rovnakú odbornú kvalifikáciu a zručnosti. Sú vyškolení tak, aby sa správali čo najpodobnejšie s partnerom, s ktorým tvorili dvojicu. Úlohou takto zostavených dvojíc bolo navštevovať vstupné pohovory na náhodne vybrané pracovné miesta. Účastníci dostali inštrukcie, aby odmietli akúkoľvek ponúknutú prácu, aby druhý účastník z dvojice mal šancu získať túto prácu. Výskum, ktorý realizoval Urban Institute v USA zistil, že belosi dostali o 45 % viac ponúk než černosi. Dvojice boli vytvorené tiež z Anglosasov a Hispáncov. Výsledky ukázali, že Anglosasi dostali o 52 % viac pracovných ponúk ako Hispánci. Tento výsledok jasne odhalil, že niektorí zamestnávatelia nepristupujú k uchádzačom o zamestnanie z radov etnických menšín rovnako ako k bielym uchádzačom s podobnou kvalifikáciou.

5 United Nations Development Programme (2002), Avoiding the Dependency Trap, p. 34.

6 Čl. II., bod 1 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov

7 § 1 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov

8 Teda v oblasti prístupu k zamestnaniu, podmienok výkonu zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, prístupu k odbornému vzdelávaniu a poradenstvu pre výber zamestnania, členstva a pôsobenia v organizáciách zamestnancov a zamestnávateľov – § 6 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov

9 Migrants, Minorities and Employment, EUMC, Wien, 2003.


 Analýza bola uverejnená v rámci projektu, podporovaného Veľvyslanectvom Holandského kráľovstva v Slovenskej republike.

Ďalšie zdroje

REKLAMA

REKLAMA