Soudobé trendy v evropské politice zaměstnanosti – flexibilní formy práce a pracovní doby

Analýza hovorí o nových formách organizácie pracovného času, ktoré sa v Európskej únii presadzujú. Hodnotí ich z pohľadu možnosti zlepšenia postavenie Európy v globálnej konkurencii.

Integrace, partner
Integrace, partner

 

Flexibilní, tedy pružná pracovní doba se začala prosazovat ve významnějším měřítku až v osmdesátých letech 20. století. Její zavedení bylo nejspíše jednou z odpovědí na krizi sedmdesátých let, na takzvané ropné šoky. Zatímco v západní Evropě přineslo překonávání této krize nárůst nezaměstnanosti, v socialistických zemích – kde byla nezaměstnanost ideologicky nepřijatelná – znamenala krize nárůst a prohloubení ekonomické nekonkurenceschopnosti a významně stimulovala také společensko-politické odumírání socialistického systému.

V integrující se západní Evropě se ale ani po překonání této krize nepodařilo nastartovat dlouhodobě udržitelný a citelnější ekonomický růst s perspektivou významného zlepšování životní úrovně. Evropa se tak na globálním ekonomickém a politickém trhu dostala do ohrožení, především tím, že přestávala být schopna konkurovat nejvýznamnějším a silným ekonomikám, včetně paraekonomik šedých – postavených na novodobých formách otroctví – a černých – spjatých s organizovaným zločinem a terorismem. (viz například Celosvětová dohoda – Global Compact).

Jednou z hlavních příčin stavu, v němž se rozšířená Evropská unie dnes nachází, je také do budoucna neudržitelné nízké procento zapojení jejích občanů do podnikání a trhu práce. Obecně se odhaduje, že v EU celkově pracuje anebo se vzdělává jen 65% lidí v produktivním věku (věková skupina 15 – 64 let). Z uvedených 65% pracujících však pouze dvě třetiny produkují svou prací zároveň přiměřenou, tedy očekávatelnou přidanou hodnotu. Řada výzkumů a šetření ukazuje, že existují způsoby, které by mohly vést k větší zaměstnanosti a sebezaměstnanosti, a že lze najít reálný, oslovitelný potenciál, který netvoří pouze oficiálně nezaměstnaní. Mezi hlavní předpoklady patří změna způsobu života ve světě práce a podnikání. Proto stále více rozrůstají nové formy a metody organizace práce a pracovní doby. Tyto formy více než kdy dříve charakterizuje flexibilita směrem k potřebám a zájmům všech zúčastněných aktérů. Taková flexibilita je smysluplná, je-li prioritně určována spíše ekonomickými zájmy než zájmy jedince. Musí být například pružnou reakcí na fluktuace v poptávce, ale zároveň také musí reflektovat potřeby profesního a kariérního růstu zaměstnanců a přirozeně respektovat právo člověka naplňovat osobní a rodinný život. V rozporu s těmito předpoklady je ale například často se vyskytující vynucená práce v tzv. nesociální době (unsocial hours) – tedy zejména práce ve večerních a nočních hodinách, během víkendu nebo dokonce místo dovolené.

Nové přístupy

Mezi dnes už klasické přístupy k dynamickým potřebám práce konkrétního člověka patří zejména práce přesčas, zkracování pracovní doby nebo přijímání lidí na kratší dobu. K novějším patří rotace práce (job-rotation), sdílení práce, sdílení pracovního místa, ale také například dočasné zaměstnávání (často cestou zprostředkovatelských agentur). Pomalu se však začínají objevovat revolučnější strategické přístupy. Patří k nim zejména model rozvíjený v rámci politiky celoživotní práce (working lifetime policy). Jestliže by jedinec přijal na začátku své pracovní kariéry určitou variantu tohoto modelu, měl by větší svobodu při tvorbě svého týdenního či měsíčního uspořádání pracovní doby (banka odpracovaných hodin a její roční audit), do které by se proporcionálně zahrnovaly i hodiny určené na vzdělávání a profesní růst. Zaměstnanec by tak mohl svůj profesní život legitimně poměřovat svými osobními, rodinnými, zájmovými potřebami a možnostmi. Zaměstnavatel by musel strategicky uplatňovat nové formy organizace a řízení práce, neboť dosavadní poněkud vazalský vztah zaměstnanec-zaměstnavatel by se stal historií.

Nejistá práce na částečný úvazek?

Zatím se ale se slovním spojením flexibilní formy organizace práce a pracovní doby spojují spíše přívlastky alternativní, nestandardní, atypické a zejména nejisté (precarious) – poslední jmenované odráží často nižší právní ochranu tohoto způsobu zaměstnávání. Tak je ostatně převážnou částí těch, jichž se bezprostředně a zejména nedobrovolně týká, vnímána i práce na částečný úvazek.

Práce na částečný úvazek je na rozdíl od typického zaměstnání (tedy placeného zaměstnání na plný úvazek na dobu neurčitou, s jasnou ochranou před propuštěním, s perspektivou jak mzdovou tak postupovou) spjata podstatně výrazněji se sekundárním trhem práce. Ten se do značné míry vyznačuje tzv. šedou politikou – práce na tomto trhu je nedostatečně právně chráněná, je nestabilní a špatně placená. Sekundární trh využívá zejména nekvalifikované osoby nebo osoby s nízkým vzděláním, legální i nelegální přistěhovalce či pendlery, ale také část mladých absolventů a žen – zejména na či po mateřské dovolené.

Tento stav je zvlášť markantní v nových členských zemích EU, kde výrazně přibrzďuje snahy o zásadní rekonstrukci trhu práce a podnikání, který uvízl v pavučině neživotaschopných zvyklostí, zákonů i tabu.

Kde je řešení?

Nejvýznamnější kroky, které se v této oblasti v současné době provádějí v jednotlivých zemích – převážně původní Patnáctky, se týkají redukce pracovní doby. Obecně platí, že tam, kde se zrodila redukce pracovní doby z kolektivního vyjednávání (zaměstnavatelů a zaměstnanců), jsou negativní doprovodná rizika výrazně nižší. Je zajímavé, že u konkrétních podniků často přináší pro obě strany pozitivní přínosy, ale v regionu, v němž se tyto podniky nacházejí, k výraznějšímu poklesu nezaměstnanosti nedochází. Zatím se častěji ukazuje riziko nárůstu nezaměstnanosti méně vzdělané pracovní síly.

Aby měla redukce pracovní doby pozitivní vliv na zaměstnanost, musí vést k tvorbě nových pracovních míst. To je přirozeně možné pouze tehdy, pokud poptávka po produktech podniku (zboží či služby) zůstává stejná nebo se rozšiřuje a pokud dochází k účelné a efektivní reorganizaci výroby a s ní spjatých technologií. Podnik musí být především konkurenceschopný. Zkrácení pracovní doby nemůže být také prospěšné, neodpovídají-li tomu jednotkové výrobní náklady.

Využívané postupy

V původních zemích evropské Patnáctky se nejvíce využívají:

1. Vládní opatření k organizaci a redukci pracovní doby

Například ve Francii se jedná o Robiénův zákon a o zákon Aubryové, které ustavují zkrácení pracovní doby v podnicích s více než dvaceti zaměstnanci na 35 hodin týdně s právem podniku nárokovat si redukci odvodu na sociální zabezpečení. Obdobná situace je například v Belgii, kde bylo toto opatření nastartováno Globálním plánem (od roku 1997). Ten nabízí získání zajímavých úlev ze sociálního pojištění při vytvoření nových pracovních míst – ať už přímo, anebo nepřímo jejich sdílením. Ke sdílení může docházet při zaměstnání na částečný úvazek nebo při přerušení zaměstnání, třeba kvůli péči o dítě či kvůli vlastnímu vzdělávání (patří sem například sabbatical – dovolená za účelem vědecko pedagogického růstu apod.).

2. Sdílení práce – podpora podnikových programů (work/job -sharing)

Sdílení práce znamená, že nejméně (avšak zpravidla) dva lidé dobrovolně sdílejí pracovní povinnosti vyplývající z obsahové náplně jednoho pracovního místa. Z toho plyne i vyvážený podíl na mzdě a příslušenství vázaných k tomuto místu. Tato forma pracovního úvazku je rozvíjena a podporována především vládami v Rakousku, Irsku (zde se týká zejména úředníků ve veřejné správě) a v Německu (v souvislosti s možností uplatnit režim plynulého a pozvolného přecházení do důchodu po dovršení padesáti pěti let).

3. Rotace práce

Jde o systémovou prevenci nezaměstnanosti osob, jejichž pracovní místa jsou ohrožena strukturálními změnami. Tito zaměstnanci jsou uvolněni na své dovzdělání, ale je jim zaručeno právo na dosavadní pracovní místo. Po dobu zvyšování své kvalifikace jsou nahrazeni speciálně připravenými náhradníky z řad čerstvých absolventů nebo nezaměstnaných, kteří získáním této praxe a zkušeností mají následně větší šanci získat adekvátní práci. Rotaci práce využívají nejen podniky, ale i úřady práce, vzdělávací subjekty apod. Už několik let se úspěšně využívá ve skandinávských zemích – zejména Dánsku a Švédsku. Například ve Švédsku pobírá náhradník z řad nezaměstnaných za účast v rotačním režimu mzdu až ve výši 96% z průměru svých mezd, pobíraných před ztrátou zaměstnání

4. Flexibilní uspořádání pracovní doby

Ve Finsku, které se v první polovině devadesátých let potýkalo s vysokou nezaměstnaností (především díky ztrátě trhů v bývalém Sovětském svazu), znamenalo zavedení politiky podpory flexibilního režimu pracovní doby výrazné navýšení pracovních míst. Jednalo se o tzv. 6+6 model , podle kterého byl standardní den rozdělen na dvě za sebou následující šesti hodinové směny.

Základní typy /formy flexibilní pracovní doby

1. Rozdílný rozvrhový režim pracovní doby (staggered hours)

Zaměstnanci mají možnost v rámci ujednání začínat a končit svou pracovní dobu různorodě, jestliže dodržují stálý individuální režim a týdenní, případně i denní, předepsaný počet hodin.

2. Stlačený pracovní týden/týdny (compressed work-weeks)

Možnost v jednotlivých dnech týdne (daných osobním plánem) pracovat více hodin. Možné pouze v rámci, který umožňuje zákon a vyžadují okolnosti – například jen po dobu čtyř dnů apod. Zpravidla bývá kombinováno s rotací týdnů/dnů.

3. Klouzavá pracovní doba (flexitime)

Zaměstnanci přicházejí a odcházejí z pracoviště domů podle svých potřeb na základě pevně stanoveného hodinové rozpětí, kdy jsou všichni přítomni (obvykle nejméně v rozsahu alespoň poloviny délky pracovního dne).

4. Práce na částečný úvazek

Práce na částečný úvazek může být s pevnou i pohyblivou pracovní dobou – často v tzv. nesociálním čase. V Evropě se snad nejvíce využívá ve Spojeném království (zejména ve veřejné správě).

5. Týmová práce, skupinová práce

Konkrétní úkol či úkoly jsou zároveň s pevným termínem ukončení zadány určité skupině pracovníků. Na jejích členech a vedoucím závisí organizace pracovního času.

6. Práce na zavolání (on-call work)

Jde o práci, kterou se pracovník zavázal vykonat podle aktuální potřeby zaměstnavatele. Je tedy v jakémsi pohotovostním režimu, kdy ale, protože fakticky nepracuje, nepobírá od zaměstnavatele mzdu ani plat. Relativně často se tento způsob využívá například v Německu.

Jedním z hlavních rozdílů v přístupu k pracovní době mezi státy Pětadvacítky je míra flexibility – flexibilní přístup v tomto smyslu nalezneme především ve skandinávských zemích, ve Spojeném království a Irsku. Z nových zemí jde především o Slovinsko, Českou republiku a Maďarsko. Poněkud odvrácenou tvář flexibilní pracovní doby je možné v souvislosti se sezónními pracemi sledovat jižních zemích EU – především ve Španělsku, jižní Itálii, na Sicílii, Sardinii a v Řecku. Z nových zemí je možné v tomto smyslu jmenovat Polsko a Lotyšsko.

Pružné pracovní doby se nejvíce využívá ve stavebnictví a v zemědělství, v nemalé míře ale také ve vědě a výzkumu. Na zkrácenou pracovní dobu jsou lidé nejvíce dobrovolně zaměstnáváni v Nizozemsku (40% ze všech zaměstnaných, respektive 70% všech zaměstnaných žen), v Dánsku, ve Velké Británii, Švédsku a Francii. V České republice je nejvíce osob ve chtěném i nechtěném flexibilním režimu zaměstnáno v zemědělství, stavebnictví a službách, kde tímto způsobem pracuje každý desátý zaměstnanec (převážně se jedná o muže).


Autor pôsobí na VŠE a zaoberá sa problematikou ľudských zdrojov v teórii a praxi, organiyáciou práce, časovým manažmentom. Rozvojom ľudských zdrojov a vybratými aspektami ekonomikz chovania.

Ďalšie analýzy nájdete na stránkach Integrace.cz

Ďalšie zdroje

REKLAMA

REKLAMA