Neúspešný štrajk je horší ako žiadny

Základnou prekážkou pre využitie práva na štrajk je podľa vedúceho autorského kolektívu publikácie „Právo na štrajk“ Mareka Šveca slovenská povaha, ktorá často núti radšej skloniť hlavu a prispôsobiť sa požiadavkám zamestnávateľa, namiesto postavenia sa na ochranu toho, čo považujeme za najdôležitejšie pri výkone práce – ľudskej dôstojnosti. „Uskutočnený štrajk v našich podmienkach je tak často už výrazom absolútneho zúfalstva zamestnancov ako ich realizáciou základného ľudského práva.“

Marek Svec
http://euractiv.sk

Je naozaj najlepší štrajk ten, ktorý nebol, ako hovorí Emil Machyna?

Považujem za určité nepochopenie významu existencie zástupcov zamestnancov na pracovisku, osobitne odborovej organizácie, keď sa niekto domnieva, že základným predmetom našej práce je štrajk. Každý z nás má záujem na dohode so zamestnávateľom v rámci sociálneho dialógu a riešenie otázok súvisiacich so zastupovaním zamestnancov v súlade so zachovaním sociálneho zmieru. Štrajk je prostriedok ultima ratio, keď sa nám nepodarilo napriek enormnej snahe dospieť k akceptovateľnému kompromisu a nevidíme iné východisko k ochrane práv zamestnancov. Áno, najlepší  štrajk je taký štrajk, ktorý sa vôbec neuskutočnil.

Aké podmienky musia byť splnené na to, aby ústavou (a medzinárodnými dokumentmi) garantované právo na štrajk prinášalo výsledky, na ktoré bolo zamýšľané?

Môžeme identifikovať mnoho faktorov, ktoré vplývajú na ochotu ľudí  využiť právo na štrajk k ochrane svojich práv. Rodinné a spoločenské prostredie, informovanosť o jeho význame a dôsledkoch, činnosť zástupcov zamestnancov, vysoká regionálna nezamestnanosť, obava zo straty pracovného miesta  a pod.. Základnú prekážku tvorí  bezpochyby naša slovenská povaha, ktorá nás často radšej núti skloniť hlavu a prispôsobiť sa požiadavkám zamestnávateľa, namiesto toho, aby sme sa postavili na ochranu toho, čo považujeme za najdôležitejšie pri výkone práce – našu ľudskú dôstojnosť. Uskutočnený štrajk v našich podmienkach je tak často už výrazom absolútneho zúfalstva zamestnancov ako ich realizáciou základného ľudského práva. Základným východiskom zlepšenia situácie môže byť preto zlepšenie informovanosti  zamestnancov o jeho podstate, priebehu a pozitívnych následkoch pre ďalšie dohadovanie lepších pracovných podmienok.

Čo vnímate ako najväčší problém slovenskej právnej úpravy?

Nejednoznačnosť. Tak ako bolo aj niekoľkokrát naznačené v priebehu konferencie, súčasná právna úprava nedostatočne vymedzuje napr. účastníka štrajku, jeho postavenie, akceptovateľný spôsob hlasovania a jeho podmienky, udržiavanie potrebného kvóra zamestnancov počas trvania štrajku,  doručovanie písomného oznámenia zamestnávateľovi  o začatí štrajku a pod..

V čom sa odborná komunita najviac rozchádza pri diskusiách o zmene, či spresnení legislatívy?

Základným problémom, ktorý pociťujem osobne, je nedostatok odbornej diskusie o práve na štrajk. Mnohé publikácie a ich autori sa uspokoja s povrchnou konštatáciou o práve zamestnancov na štrajk, pričom sa už ďalej nezaoberajú jeho charakterom ako základného ľudského práva v zmysle jeho individuálneho alebo kolektívneho výkonu, existencie pracovnoprávneho štrajku a aj iných druhov štrajku alebo vôbec praktickou uplatniteľnosťou existujúcej právnej úpravy. Bohužiaľ aj v pracovnom práve sa často potvrdzuje, že sa k problematike vyjadrujú akademici bez praktickej skúsenosti z trhu práce a ich závery sú následne ovplyvnené chýbajúcimi alebo už prekonanými skúsenosťami.

Aké sú v praxi rozdiely medzi štrajkom vo verejnom a súkromnom sektore? 

Určité odlišnosti spočívajú v okruhu osôb, ktorým Ústava SR alebo zákon o kolektívnom vyjednávaní obmedzuje právo využitia práva na štrajk napr. sudcovia alebo prokurátori. V uvedenej súvislosti však vyvstáva otázka, či je takáto právna úprava stále v súlade s požiadavkami európskeho právneho rámca s odkazom na dodržanie princípu primeranosti a proporcionality obmedzenia základného ľudského práva – práva na štrajk. V praxi sa v zásade spôsob uskutočnenia štrajku v súkromnom alebo verejnom sektore nelíši.

Majú niečo spoločné v spôsobe prevedenia úspešné a neúspešné štrajky na Slovensku?

Samozrejme. Z našich vlastných praktických skúseností dokážeme identifikovať niektoré kľúčové prvky, ktorých prítomnosť dokáže do určitej miery ovplyvniť úspešnosť alebo neúspešnosť štrajku. Základným esenciálnym prvkom úspešného štrajku je presvedčenie jeho účastníkov. Ak chcete uskutočniť úspešný štrajk, vy sami musíte veriť bez akýchkoľvek pochybností, že je to v danom momente jediný spôsob, ktorým dokážete ochrániť svoje práva. Ak neveríte alebo máte pochybnosti, neštrajkujte, nebudete úspešní, keďže nedokážete pre danú vec strhnúť a presvedčiť ostatných. Informujte. Len dostatočne informovaní zamestnanci sa zúčastnia štrajku a pomôžu vám dosiahnuť úspech. Buďte kreatívni. Podpora verejnosti a jej zaujatie pre Váš problém spolu s médiami vedie k úspechu. Stanovte si správne načasovanie a gradáciu štrajkových aktivít. Ak niečo z týchto kľúčových vecí zanedbáte, budete neúspešní. Neúspešný štrajk je horší ako žiadny. 

Prevláda názor, že všeobecná atmosféra v krajine štrajkom nepraje. Čo to znamená rozmenené na drobné?

Strach. Strach zo straty miesta, strach zo straty časti mzdy, strach pred odsúdením zo strany verejnosti, strach vystúpiť z davu, strach pred prípadnou zodpovednosťou za dôsledky štrajku, strach pred vyhrážaním zamestnávateľa. Zatiaľ sa nám, zamestnancom, nepodarilo si osvojiť štrajk ako nástroj na ochranu našich práv. Máme pred ním veľký rešpekt, ktorý nám absolútne zväzuje ruky a núti nás sa prispôsobiť niečomu, čo vnútorne odmietame. Nehovorím, že rešpekt pred využitím práva na štrajk nie je správny. Porušenie sociálneho zmieru má významné socioekonomické dôsledky na každého zamestnanca, ale v určitých momentoch je potrebné zvoliť si medzi strachom a vlastnými obavami v prospech možnosti budúceho zlepšenia vlastných životných a pracovných podmienok.

Dôvody štrajku môžu byť popri výške miezd aj iné, súvisiace napríklad s pracovnými podmienkami, bezpečnosťou pri práci, nevyplatením miezd či neodvádzaním odvodov zamestnávateľom. Ako je to so štrajkom proti presune výroby za hranice? Môže štrajk takéto závažné rozhodnutie manažmentu zvrátiť?

Áno aj nie, vždy je potrebné vnímať a posudzovať konkrétne situácie. Otázka zotrvania podniku v Slovenskej republike alebo presunu výroby do zahraničia je vždy primárne ekonomickou otázkou. Pokiaľ zamestnávateľ zváži, že výroba je z jeho pohľadu nerentabilná a do budúcna neudržateľná, akýkoľvek štrajk nezabráni presunu výroby do krajiny s podmienkami, ktoré sú pre firmu výhodnejšie (či už nižšou cenou práce, daňovými podmienkami a podobne). V mnohých prípadoch však vhodne uskutočnený štrajk môže zamestnávateľa prinútiť opätovne prehodnotiť svoje rozhodnutie a upozorniť ho na záujem zamestnancov. Presun výroby nie je logisticky ani finančne jednoduchá vec. Unáhlené rozhodnutia môžu zamestnávateľovi spôsobiť viac škody ako úžitku napr. vtedy, ak neodhadne možnosti nových zamestnancov a príde k významnému poklesu kvality výrobkov.

Ako je nastavené znášanie nákladov spojených so štrajkom?

V zmysle právnej úpravy platí, že za škodu spôsobenú prerušeným práce pri realizácií ústavného práva na štrajk účastník štrajku zamestnávateľovi nezodpovedá a naopak. Osobitné prípady spôsobenia inej škody (napr. poškodenie majetku zamestnávateľa a lebo zamestnanca) sa posúdia podľa Občianskeho zákonníka ako klasická občianskoprávna zodpovednosť. V prípade, že súd vyhlási štrajk podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní za nezákonný, zodpovedá za škodu, ktorá vznikla uskutočnením štrajku zamestnávateľovi, odborová organizácia. 

Zástupcovia priemyslu hovoria o rokoch, kým následky štrajku pominú. Sú nejaké ozdravné mechanizmy na ľahší návrat do normálnej pracovnej prevádzky?

Budovanie vzájomnej dôvery a korektného vzťahu medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom je dlhodobý proces, ktorý môže byť prerušený práve štrajkom. Normalizácia pomerov súvisí nielen so  samotnými výsledkami štrajku, t.j. splnením požiadaviek zamestnancov či uzatvorením kolektívnej zmluvy, ale aj prípadnými odvetnými aktivitami zamestnávateľa voči zamestnancom za ich účasť na štrajku. Závisí od osobnosti zamestnávateľa i predsedu odborovej organizácie, či dokážu opätovne zasadnúť za rokovací stôl a vyriešiť vzájomné nezhody v procese sociálneho dialógu. Niekedy je však narušenie medziľudských vzťahov také zásadné, že sa musí/malo by sa skončiť výmenou personálie na jednej či druhej strane. Všetko závisí od vzájomnej ochoty dohodnúť sa. Žiadny zázračný recept neexistuje.  

Prečo vie Rakúsko fungovať bez akejkoľvek právnej či ústavnej definície štrajku?

Každá krajina, každý právny poriadok má určitú tradíciu – spoločenskú i historicko-právnu. Podobne má každá krajina určitým spôsobom nastavené mechanizmy a štruktúru realizácie kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, realizácie nátlakových prostriedkov na ochranu svojich práv. Rakúsky systém organizácie zamestnancov v odboroch alebo aj zamestnávateľských zväzov je iný ako v Slovenskej republike, dôraz sa kladie na iné mechanizmy, na iné nátlakové prostriedky, hoci sa nenazývajú práve štrajkom. Akákoľvek komparácia a jej interpretácia je preto niekedy účelová bez možnosti jeho reálneho uplatnenia v našich podmienkach.

Pozadie

Marek Švec je vedúcim autorského kolektívu publikácie "Právo na štrajk", ktorá vyšla v rámci projektu "Kultúra sveta práce" slovenského zastúpenia Nadácie Friedricha Eberta.

REKLAMA

REKLAMA