Komisár Špidla: Európanom chýba mobilita

V exkluzívnom interview pre EurActiv zvýraznil komisár pre zamestnanosť a sociálne záležitosti Vladimír Špidla výzvy a príležitosti práce v inej krajine EÚ.

vladimír špidla, zamestnanosť
vladimír špidla, zamestnanosť

 

  • Aké sú ciele, ktoré sleduje Komisia Európskym rokom pracovnej mobility?

Mobilita pracovníkov, ako geografická, tak aj v rámci zamestnania, sa stala tematickou otázkou na agende zamestnanosti a sociálnych záležitostí. Bez ohľadu na nedávny vývoj v mnohých oblastiach – zavedenie Európskej zdravotnej karty alebo smernice o prenositeľnosti práv na dôchodok – ostávajú celkové čísla, týkajúce sa mobility, nízke. Pokiaľ ide o cezhraničnú mobilitu, menej než 2% občanov EÚ v pracovnom veku skutočne žijú a pracujú v inom členskom štáte EÚ, čo je percento, ktoré sa za posledných 30 rokov výraznejšie nezmenilo. O čosi odlišný je obraz, týkajúci sa mobility v jednej práce do inej. Okolo 8% pracovníkov mení pracovné miesto každý rok a o čosi viac než štvrtina všetkých všetkých pracovníkov je v jednej spoločnosti menej než 24 mesiacov. Na druhej strane, okolo 40% pracovníkov ostáva u toho istého zamestnávateľa vyše 10 rokov, čo je číslo, ktoré dosahuje v niekoľkých krajinách takmer 50%.

Tieto čísla hovoria čosi o vynáraní sa duálneho trhu práce s malou, vysoko mobilnou skupinou pracovníkov v kontraste so statickou väčšinou. Veľká skupina týchto mobilných pracovníkov je často nútená meniť pracovné miesta zo sektorových dôvodov alebo v dôvodov nestabilných vzťahov v zamestnaní. Preto existuje medzi väčšinou pracovnej sily v Európe malá alebo žiadna „kultúra mobility“, čo vedie k jednému z paradoxov trhu práce v EÚ, totiž k tomu, že práca v EÚ sa stala mobilnou, kým mnohí pracovníci nie.

Cieľom tohto Európskeho roka je preto otvoriť veľkú diskusiu s relevantnými hráčmi na scéne zamestnanosti – uchádzačmi o prácu, zamestnávateľmi, odbormi, miestnymi úradmi, vzdelávacími organizáciami – s cieľom upovedomiť všetkých občanov EÚ o práve pracovníkov voľne cirkulovať v EÚ, informovať ich o príležitostiach, ktoré v tejto oblasti existujú, rovnako ako o nástrojoch, zavedených s účelom podpory mobility v Európe (najmä cez EURES), a napokon rozšíriť našu poznatkovú bázu, týkajúcu sa mobilitných tokov, prekážok pre mobilitu pracovníkov a dôvody, ktoré vedú pracovníkov k tomu, aby realizovali mobilitu v inom členskom štáte EÚ.

  • Je tento rok spojený s koncom prechodného obdobia na mobilitu pracovnej sily z krajín strednej a východnej Európy, ktoré použili staré členské štáty na uvalenie reštrikcií pred dvoma rokmi?

Rozhodnutia, ktoré majú členské štáty prijať, pokiaľ ide o predĺženie alebo nepredĺženie prechodného obdobia po prvom máji 2006, samozrejme zohrávalo istú úlohu pri rozhodnutí mať tento rok v roku 2006 a nie neskôr, ako to bolo plánované pôvodne.

Komisia vydala v tejto veci správu 8. februára 2006, ktorá priniesla dôkazy o v globále pozitívnych dôsledkoch, ktoré malo rozšírenie na príležitosti zamestnať sa, najmä pokiaľ ide o tri krajiny – Veľkú Britániu, Írsko a Švédsko – ktoré sa rozhodli neuplatniť po máji 2004 reštrikcie. Počas dvoch rokov po rozšírení tieto krajiny zaznamenali vysoký ekonomický rast, pokles nezamestnanosti a nárast zamestnanosti. Verím, že voľba Európskeho roka na tento rok pomohla otvoriť diskusiu v jej rôznych dimenziách.

  • Väčšina krajín reštrikcie zachovala naďalej, niekoľko ich prestalo používať a niekoľko ďalších ich zmierni pomocou rozličných schém. Verili ste vo väčší pokrok?

Retrospektívne to vyzerá ako príbeh pohára, ktorý môže byť považovaný ako za poloplný, tak aj za poloprázdny v závislosti od spôsobu, akým sa naň pozriete. Na jednej strane sa štyri ďalšie krajiny rozhodli reštrikcie zrušiť – Španielsko, Portugalsko, Fínsko a Grécko – kým päť ďalších zavádza flexibilnú politiku, založenú na odstránení prekážok v mnohých sektoroch. Na druhej strane tri krajiny použili globálne predĺženie reštrikcií o ďalšie tri roky. To samozrejme spôsobilo istú frustráciu v tzv. nových členských štátoch. Preto potrebujeme zachovať impulz, aby sme z voľnej cirkulácie pracovníkov urobili právo všetkých občanov EÚ.

  • Podľa údajov, zverejnených Eurostatom, sú len 2% pracovníkov mobilné nadnárodne. Koľko mobility by bolo potrebnej, aby došlo k podstatnému pokroku pri plnení cieľov z Lisabonu?

2%-ný údaj je nízky, avšak neberie do úvahy sezónnych pracovníkov, ktorí môžu byť v niektorých momentoch v sektoroch ako poľnohospodársky či hotelový dosť početní. Toto číslo samozrejme zahŕňa 600 000 cezhraničných pracovníkov, ktorí dochádzajú každý deň za prácou medzi krajinami.

To, čo chceme počas Európskeho roka dosiahnuť, je vysvetliť, ako môže mobilita prispieť k tvorbe pracovných miest, napr. znížením nezamestnanosti v špecifických sektoroch alebo krajinách pri súčasnej existencii nedostatkov istých typov pracovníkov v iných členských štátoch EÚ. Tiež chceme demonštrovať, čo môže mobilita priniesť ľuďom, pokiaľ ide o možnosť prístupu k novým kultúram, novým jazykom a novým pracovným prostrediam.

Je to o tom, ako môže zavedenie kultúry mobility v EÚ prispieť k vytvoreniu skutočného trhu práce v EÚ a pomôcť dosiahnuť lisabonský cieľ viac lepších pracovných miest.

  • Dôležitým dôvodom, prečo sú ľudia tak usadení, sú ich tradičné orientácie. Môže ich Komisia skutočne zmeniť?

Je skutočnosťou, že v istých oblastiach majú ľudia tendenciu ostať v tej istej pozícii tak dlho, ako môžu. Ako som povedal predtým, takmer 50% belgických, francúzskych alebo francúzskych pracovníkov nezmenilo zamestnávateľa vyše 10 rokov, kým toto číslo je polovičné vo Veľkej Británii a Írsku. Ďalším zaujímavým číslom je, že 25% európskej pracovnej sily nezmenilo nikdy zamestnávateľa, nech je ich veková skupina akákoľvek. Priemerná dĺžka v tom istom pracovnom mieste je v Európe o 50% dlhšia než v USA. Čo by sme chceli mobilitou dosiahnuť je to, aby sme povzbudili európskych pracovníkov k anagažovaniu sa v mobilite v istých fázach ich kariéry. Európski pracovnici, ktorým je kladená táto otázka, prevažne naznačujú, že takéto skúsenosti sú mimoriadne cenné pri plánovaní ich kariéry a manažovaní ich každodenného života. Ak chceme zovšeobecniť mobilitu ako súčasť kariéry, potrebuje nájsť odpovede na množstvo otázok ako napr. uznanie mobility pri kariérnom postupe. Tiež potrebujeme pomôcť pracovníkom, ktorí sa odvážili na mobilitu v zahraničí reintegrovať sa na trhu práce po ich návrate.

  • Ďalšie ekonomické bloky, s ktorými EÚ súperí, napr. USA, nemajú také isté jazykové a kultúrne bariéry ako my. Bude Európa vôbec niekedy schopná dosiahnuť ten istý stupeň mobility ako takéto krajiny?

Jazykové a kultúrne bariéry, ale tiež otázka bývania a návratu, sú naozaj špecifikami európskeho trhu práce, ktoré zabraňujú vývoju kultúry mobility. Môžeme sa však tiež pozrieť na našu rôznorodosť ako prínos, ktorý ľuďom umožňuje prístup k novým kultúram a pracovným prostrediam. Okrem poskytnutia lepšej adaptovateľnosti pracovníkov na rýchlo sa meniace pracovné prostredie je mobilita pravdepodobne jedným z najlepších spôsobov, ako okúsiť európsku pridanú hodnotu. Nie je prekvapujúce, že všetky programy, ktoré podporujú mobilitu – Erasmus, Leonardo da Vinci alebo schéma Marie Curie pre výskumníkov – sú medzi najpopulárnejšími programami EÚ.

  • Namiesto toho, aby sme naučili ľudí ísť tam, kde sú pracovné miesta, nebolo by sľubnejšie naučiť zamestnávateľov priniesť pracovné miesta k ľuďom? V mnohých oblastiach, napr. v celom sektore informačno-komunikačných služieb, by to bolo technicky možné.

Tieto dve možnosti nie sú v protirečení. Predovšetkým, nechceme ľudí k mobilite nútiť. Chceme z mobility urobiť možnosť v istých okamihoch kariéry ľudí. Mobilita ako taká nie je všeliekom, ale mechanizmom na to, aby poskytla ľuďom lepšie nástroje na to, aby sa adaptovali na efekty globalizácie. Preto by sme chceli, okrem toho, aby sme priniesli ľuďom pracovné miesta, ponúknuť všetkým Európanom možnosť zažiť skúsenosť z mobility aspoň raz počas ich kariéry.

REKLAMA

REKLAMA