Zamestnávateľ musí vysvetliť rozdielne platy mužov a žien

Európsky súdny dvor rozhodol, že v prípade, ak firma platí ženským zamestnancom nižší plat, ako ich mužským kolegom na rovnakej pozícii, musí vedieť dokázať, že je to odôvodniteľné ich nižšou skúsenosťou a profesionálnymi schopnosťami, ktoré sú zas spôsobené celkovo kratšou dobou strávenou v zamestnaní.

ženy, gender, rodová rovnosť
ženy, gender, rodová rovnosť

 

Pozadie

Článok 141 Zmluvy o ES hovorí, že „každá členská krajina má zabezpečiť, aby bol aplikovaný princíp rovnakého platu pre mužských a ženských pracovníkov za rovnakú prácu, alebo prácu rovnakej hodnoty“. Mužskí kolegovia britskej zdravotnej inšpektorky Bernadette Cadman, s rovnakou kvalifikáciou, však zarábali o približne 9000 libier (asi 13 300 eur, resp. približne 0,5 milióna korún) ročne viac, ako ona.

Cadman pracovala ako zdravotná inšpektorka pre britský úrad zdravotnej inšpekcie (UK Health and Safety Executive – HSE), ktorý má v Británii, okrem iného, na starosti podporu rovnoprávnosti pohlaví na pracovisku. HSE ospravedlňoval jej nižší plat tým, že dovolenky, ktoré si vybrala aby sa starala o svoje deti, neprispeli k jej pracovným skúsenostiam.

V roku 2001 Cadman zažalovala HSE pred britským zamestnaneckým súdom. Ten najprv rozhodol v jej prospech. HSE sa odvolal a Apelačný zamestnanecký súd rozhodol rovnakým spôsobom, ako v prípade Danfoss v roku 1989 – že vo všeobecnosti nie je potrebné žiadne špecifické vysvetlenie, ak je rozdielny plat výsledkom rozdielnej dĺžky služby.

V roku 2003 sa však Cadman odvolal proti rozhodnutiu Apelačného zamestnaneckého súdu na Britský apelačný súd a získala aj podporu britskej Komisie pre rovné príležitosti. Apelačný súd rozhodol, že použitie dĺžky služby ako determinantu výšky platu má disproporčne nepriaznivý dopad práve na ženy, ktoré sú v priemere zamestnané kratšie, než muži (najmä kvôli starostlivosti o deti). Potvrdil, že dĺžka služby ako determinant výšky platu zohráva dôležitú úlohu pri vytváraní rozdielov medzi mužskými a ženskými zamestnancami.

Apelačný súd sa preto rozhodol požiadať Európsky súdny dvor o vyjadrenie, či stále platí jeho pravidlo odvodené z prípadu Danfoss, podľa ktorého „zamestnávateľ nemusí poskytnúť špeciálne vysvetlenie rozhodnutia sa pre kritérium dĺžky služby“.

Otázky

Európsky súdny dvor rozhodol, že vo všeobecnosti môžu zamestnávatelia použiť dĺžku služby ako determinant výšky platu, bez ďalšieho vysvetlenia, pretože „rozhodnutie sa pre kritérium dĺžky služby je vhodné pre získanie objektívneho cieľa odmieňania získaných skúseností, ktoré umožňujú pracovníkovi lepšie si plniť povinnosti.“

Mzdový systém postavený na dĺžke služby nie je nutne v protiklade s princípom rovnakého odmeňovania mužov a žien. Ak však pracovník vysloví pochybnosti o správnosti využitia kritéria dĺžky služby ako determinantu pre určenie výšky platu, zamestnávateľ musí vysvetliť, prečo tak urobil.

Zákonom priznaná materská dovolenka sa v každom prípade počíta ako pracovný čas, ostatné obdobia strávené mimo zamestnania, napríklad voľno za účelom výchovy detí, však už nie.

Pozície

Cadman pre Guardian povedala, že jej prípad nebol „o výhre kompenzácie, ale o uznaní, že ženy nemajú zarábať menej ako ich mužskí kolegovia“.

Leena Linnainmaa, prezidentka Európskej ženskej asociácie právničiek, pre denník Times naznačila, že situácia bude pre ženy spravodlivejšia len v prípade, ak na rodičovskú dovolenku budú chodiť aj otcovia. A to nerobia, hoci na to majú vo väčšine krajín EÚ právo: „Fakt, že žena ide na materskú dovolenku, je pre jej kariéru veľkou záťažou“, povedala. „Jednoznačne odporúčame mužom, aby odchádzali na rodičovskú dovolenku. A krajinám, ktoré nemajú špecifickú legislatívu o práve na rodičovskú dovolenku, aby doplnili svoje zákony.“

REKLAMA

REKLAMA