Na Slovensku máme deformované pracovno-právne vzťahy

Veľká ponuka pracovnej sily a nízky dopyt po nej znamená dominantného zamestnávateľa, ktorý si vyberá nielen ľudí, ale aj právnu formu, v ktorej budú pracovať, hovorí v rozhovor pre EurActiv.sk Marek Švec.

Marek Svec
https://euractiv.sk

Kde je možné vidieť hranice medzi kultúrnosťou a nekultúrnosťou sveta práce?

Základne ľudské práva slobody, ktoré sú tou hranicou už asi 150 rokov, odkedy sa začali zamestnanci výraznejšie domáhať svojich práv napr. za 8 – hodinový pracovný čas. Zamestnanec by nemal len pracovať, ale mal by sa súčasne v práci cítiť komfortne. Spokojný zamestnanec odvedie  pre svojho zamestnávateľa lepšiu prácu a má významný záujem aj na úspechu spoločnosti. Je motivovaný. Práca by nemala rozhodovať o kvalite jeho života a zdravia. Limitom nekultúrnosti sveta práce je to, že sa štát zaviaže prostredníctvom legislatívnej úpravy k dodržiavaniu základných ľudských práv a slobôd pri výkone práce a súčasne bude trvať na ich dôslednom praktickom uplatňovaní, čo sa bohužiaľ dnes nedeje.

Druhú stranu mince tvorí skutočnosť, ako uvedomelí zamestnávatelia pristupujú k svojim zamestnancom v rámci ich vzájomného vzťahu. Z môjho štúdia v zahraničí, ale i z kontaktov so sociálnymi partnermi na medzinárodných fórach, môžem odpovedajúco konštatovať, že platí, čo hovorí aj predseda Odborového zväzu KOVO Emil Machyna, že to, čo si tu dovoľujú niektorí zamestnávatelia v Slovenskej republike, by si v domovských štátoch v rámci ich nastavenia pracovnoprávnych vzťahov nikdy nedovolili.

Keď zahraniční investori odchádzajú z Talianska, Nemecka alebo Rakúska a prichádzajú na Slovensko, ako keby mnohí z nich zabudli, ako sa majú správať k zamestnancom a ich sociálnym nárokom obsiahnutých aj v práve Európskej únie. V rámci zlepšovania Kultúry sveta práce nie sme a ani nechceme žiadny nadštandard. Snažíme sa len dosiahnuť, aby súčasná právna úprava bola dodržiavaná najmä v oblasti pracovného času, spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok a otvoriť popritom diskusiu, či existujúce ukotvenie niektorých pracovnoprávnych inštitútov zodpovedá ľudskej dôstojnosti, základným ľudských právam a slobodám. Tzv. dohodári alebo nútení živnostníci, ktorí boli témou dnešnej konferencie kancelárie Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR sú empirickým dôkazom kultúry či skôr nekultúry sveta práce. Na doplnenie len príklad z praxe. Zamestnancom vznikol nárok na čerpanie dovolenky. Keďže v súčasnom právnom stave určuje čerpanie dovolenky spravidla zamestnávateľ, ktorý jej čerpanie úmyselne nenariaďoval, nemali zamestnanci vôbec možnosť jej praktického využitia. Po skončení priznaného zákonného referenčného obdobia na čerpanie dovolenky ju zamestnávateľ zamestnancom jednoducho škrtol bez vyplatenia akejkoľvek finančnej kompenzácie. 

Vo verejnom diskurze je ale obava z odchodu investorov zo Slovenska silne prítomná.  

Pracovnoprávna úprava v iných členských štátoch Európskej únie je rovnaká, ak nie prísnejšia ako na Slovensku. Rakúsko, Nemecko alebo Francúzsko sú krajiny, kde majú silné postavenie odborové organizácie, ktoré nemajú výraznejší problém s organizáciou niekoľko stotisícového štrajku, pokiaľ zamestnávateľ nedodržuje národnú legislatívu alebo neplní dohodnuté záväzky a v týchto krajinách i naďalej fyzické i právnické osoby podnikajú, zamestnávajú ľudí a prosperujú. Odmietam takú teóriu, že zamestnanec môže byť rád, že má prácu, tak nech je ticho a príliš sa neozýva. Zamestnanec je partnerom zamestnávateľa, nie výrobným prostriedkom na dosiahnutie zisku. To je pomýlené nazeranie na svet práce.         

Na Slovensku máme deformované pracovnoprávne vzťahy. Prvá deformácia spočíva v tom, že na trhu práce existuje významný prebytok ponuky pracovnej sily, t. j. fyzických osôb ponúkajúcich svoju pracovnú silu a nízky dopyt. V dôsledku toho sa zamestnávateľ dostáva do neprimerane silnej pozície a môže si tak v podstate nielen vyberať konkrétne osoby na pracovné pozície, ale aj právnu formu, v ktorej budú plniť pracovné úlohy. Nedokonalá legislatíva a chýbajúca ingerencia štátu v podobe odpovedajúceho výkonu kontrolnej činnosti len dotvárajú kolorit narušenia rovnovážneho stavu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Problém nútených živností alebo zneužívanie pracovnoprávneho inštitútu dohôd je len vyvrcholením súčasného deformovaného stavu na trhu práce.

Riešenia však môžeme len veľmi ťažko hľadať v celospoločenskej osvete. S ohľadom na súčasný stav morálky na trhu práce potrebujeme primárne dobrú a stabilnú legislatívu a posilnenie inšpekčných orgánov po personálnej stránke i odbornej stránke. Zamestnávateľov najmä tých neserióznych, ktorí nechcú rešpektovať práva zamestnancov, treba prostredníctvom právnej úpravy a jej uplatňovania určitý model nastavenia právnych vzťahov jednoducho naučiť a neustále  poukazovať na význam dodržiavania základných ľudských práv  a slobôd. Ich existencia nie je samoúčelná ale nasleduje záujem štátu spočívajúci v potrebe udržateľného rozvoja celej spoločnosti s ohľadom na harmonizáciu súkromného a pracovného života zamestnanca ako celoeurópskej požiadavky. 

Rovnako negatívne vnímame aj problém samotného súdnictva v prostredí pracovnoprávnych vzťahov. Hoci zamestnanec vie, že prišlo k ujme na jeho právach, nejde sa súdiť. V prvom rade na to nemá finančné prostriedky, najmä za predpokladu, že nie je na pracovisku zastúpený odborovou organizáciou, ktorá mu vie poskytnúť potrebné právne zastúpenie. V druhom rade sa obáva o svoje pracovné miesto, keďže nie je ničím výnimočným, keď je zo strany zamestnávateľov zastrašovaný. V treťom rade, len zamestnávateľ si môže zaplatiť veľkú advokátsku kanceláriu. Nielen v zahraničí , ale aj na Slovensku sme sa stretli s prípadom úmyselného predlžovania súdneho sporu zo strany advokátskych kancelárií. Rozumiem tomu, každý si chce pri dnešnom počte advokátov zarobiť.   

Pomohlo by podľa Vás, keby pracovno-prácne veci boli oddelené od všeobecného súdnictva?

Hoci je podobná myšlienka opakovane predmetom rôznych odborných diskusií, pravidelne to skončí na nedostatku finančných prostriedkov a odpore k špecializácií súdneho systému. Rovnako je však potrebné uviesť, že aj zavedením špecializovaného súdnictva pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov nemusí prísť k zlepšeniu situácie. My dnes nemáme dostatočne kvalifikovaných odborníkov a sudcov, ktorí by vedeli primeraným spôsobom posudzovať problematiku pracovnoprávnych vzťahov, pochopili ich podstatu, štruktúru jednotlivých právnych inštitútov aj s ohľadom na právo Európskej únie a judikatúru Súdneho dvora Európskej únie.

Zúfalo potrebujeme zlepšiť nielen vzdelávanie a právnu osvetu medzi jednotlivými zamestnancami, personalistami a manažmentom spoločností, či zástupcami zamestnancov. Potrebujeme zlepšiť najmä odbornú úroveň sudcov a poskytnúť im primeraný čas na posúdenie predmetu sporu. Preťažený sudca sa mi nebude zaoberať definíciou závislej práve a zastretými pracovnými pomermi. Spravidla rozhodne formálne bez potreby hlbšej úvahy. Na dokumentovanie z ostatnej doby. Sudca si priamo na pojednávaní vytiahol Zákonník práce, podotýkam so starým znením právnej úpravy a začal ho čítať priamo na pojednávaní, aby sa dostal do obrazu. Aj takáto je realita pracovných sporov na Slovensku.  

Vrátim sa k tomu, čo ste spomínali, že zamestnávateľov je potrebné kultúre práce učiť cez dobrú legislatívu. Dnes sme tu ale počuli, že v ČR je legislatíva dobrá, ale v praxi sa to väčším postihovaním neprejavilo.

Musíme však rozlišovať dve situácie. Prvým krokom je mať dobrú pracovnoprávnu úpravu, ktorá vám bude v praxi pomáhať, nie klásť prekážky pod nohy. Zjavným príkladom je do dnes nevyriešený problém alternatívneho alebo kumulatívneho napĺňania znakov závislej práce. Druhým krokom je zabezpečiť jej vhodné aplikovanie v praxi aj so zavedením určitého systému kontroly a sankcií. Kolegovia v Českej republike podľa ich vyjadrení spravili ten prvý krok. Česká republika našich 10 pôvodných definičných znakov závislej práce rozdelila na znaky, ktoré musia byť vždy dodržané a na podmienky jej výkonu. My sme to nespravili. Neposudzovali sme akú majú jednotlivé kritéria váhu, len sme ich jednoducho zopár vypustili.

Nemôžete dnes zlepšovať kontrolu pokiaľ nemáte dobrú právnu úpravu. Najväčším problémom inšpekcie práce je skutočnosť, že to nevedia bez pochybností posúdiť. Definičných znakov je priveľa. Inšpektori práce často nie sú ľudia s právnym vzdelaním, skôr odborníci zameraní na BOZP, činnosť výrobných strojov a pod.. Ak im poskytneme nejasnú definíciu, kde majú traja právnici štyri právne názory, tak v praxi nemajú veľkú šancu na zázraky v oblasti nelegálneho zamestnávania. Nehovoriac o zásadných problémoch samotného zákona o inšpekcii práce.

Aký bude podľa Vás vplyv novelizovaného zákonníka práce?

Ostatná novelizácia Zákonníka práce je pozitívnym krokom, ale nemala by byť vnímaná ako záver. Veľkým problémom je v definičnom znaku závislej práce, ktorý hovorí o pracovnom čase určenom zamestnávateľom. Pokiaľ by zamestnávateľ u niektorých zamestnancov nerozvrhoval pracovný čas s ohľadom na charakter ich práce (napr. lesníci, duchovní, námorníci a pod.) nepôjde o zamestnanca a závislú prácu? Druhým problémom je práca v mene zamestnávateľa. Mali by sme ďalej pokračovať vo vypustení niektorých znakov, pretože sú konzumované v inom znaku ako je podriadenosť a nadriadenosť zamestnanca a zamestnávateľa. Platí základná premisa, že čím je menej definičných znakov, tým je menšia pravdepodobnosť obchádzania definície závislej práce, zamestnanca a tým vytvárania deformácií na trhu práce.

Dá sa dnes odhadnúť, aké – ak vôbec – pohyby nastanú medzi jednotlivými typmi pracovných vzťahov?

Podľa Štatistické úradu Slovenskej republiky bol pôvodne počet nútených živnostníkov asi 101 tisíc a dnes ich okolo 98 500. Minimálne zabralo, že prichádza nová právna úprava. Pravdepodobne sa určitá časť pracovníkov za predpokladu zlepšenia kontroly zo strany inšpektorov môže stať zamestnancami. Nie však nútenými, ale skutočnými zamestnancami. V rámci skupiny „dohodárov“ sa to predvídať nedá. Práca sa zavedením odvodov predraží, na druhej strane získali dohodári určité pracovnoprávne nároky a zabezpečenie v prípade určitých životných situácií v oblasti sociálneho zabezpečenia. Takže istá časť z nich sa môže stať zamestnancami.

Na druhej strane, pokiaľ máte rovnaké odvody na dohody ako na pracovný pomer, no pri dohodách máte nižší obsah sociálno-právnych nárokov zamestnanca, tzn. menšie náklady zamestnávateľa, tak to samozrejme nebude mať žiadny väčší účinok. Zamestnávateľovi sa stále oplatí zamestnávať zamestnancov na dohodu ako na pracovnú zmluvu. 

Musíme si však uvedomiť aj tú skutočnosť, že zavedenie odvodov z dohôd nie je riešenie pracovného práva alebo nárokov zamestnancov, je to najmä riešenie finančnej konsolidácie štátneho rozpočtu. Ako sa takáto situácia premietne v štruktúre a nastavení jednotlivých pracovnoprávnych vzťahov mám subjektívny pocit, že nikto zásadne neriešil.

Aký čas je potrebný na vyhodnotenie čo nové opatrenia priniesli?

Minimálne pol roka až 1 rok potrebujeme na to, aby sa nová právna úprava dostatočne premietla do praxe. Odvíja sa to aj od rýchlosti a efektivity kontrolnej činnosti, ktorá do značnej miery ovplyvňuje uplatňovanie právnych predpisov zo strany povinných subjektov. Za predpokladu, že v januári sa rozbehnú kontroly zo strany Inšpekcie, tak sa prax zorientuje veľmi rýchlo.

Spomínali ste určitý rozpor našej úpravy práce na dohodu s európskou legislatívou. Môžete vysvetliť v čom vidíte tento rozpor a či je nejakým spôsobom riešiteľný?

V rámci pracovného práva v Európe existujú základné štandardy, ktoré regulujú najmä smernice (napr. smernica o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, smernica o ochrane mladých ľudí pri práci a pod), ale pochopiteľne určité záväzky nám vyplývajú aj z Dohovorov Medzinárodnej organizácie práce. Od vstupu do EÚ sa stále tvárime, že väčšina predmetných záväzkov sa týka len samotného pracovného pomeru, pričom dohody predstavujú niečo výnimočné, na čo sa nevzťahujú žiadne limity, obmedzenia najmä v oblasti rozvrhovania pracovného času. 

Slovenská republika do súčasnosti ani neuvádzala do tabuliek zhody s právom EÚ dohody a tvárila sa, že takýto právny inštitút tu snáď ani neexistuje. Prestávky v práci, 40 –hodinový pracovný čas, nepretržitý odpočinok v týždni alebo dovolenka, to sú všetko výhody zamestnancov v pracovnom pomere, hoci spolu s dohodármi vykonávajú rovnakú závislú prácu, na rovnakých pracovných pozíciách. Pokiaľ boli dohody uzatvárané výnimočné, išlo by o zanedbateľný počet právnych vzťahov, dalo by sa to utajiť. Pri vyše 750 000 dohodách za kalendárny rok je problém a veľký. To nie je právny inštitút pre príležitostnú alebo zanedbateľnú prácu. 750 000 výnimočných prác v Slovenskej republike určite nemáme. Kolegyňa mi práve pripomenula situáciu jednej spoločnosti na východnom Slovensku, kde robí polovička žien ako nútené živnostníčky a druhá polovica sú dohodárky, ktorým zamestnávateľ nič neposkytuje. Cez obedňajšiu prestávku vidno týchto tridsať žien obedovať na obrubníku pred spoločnosťou. To nie je kultúra sveta práce a neviem, či sme sa sem chceli ako demokratický a právny štát so sociálne orientovaným hospodárstvom dostať. Do súčasnosti nebola spoločenská objednávka a nedarilo sa presadiť požadované zmeny. V dnešnej situácií, keď sa zásadne zhoršila právna i sociálna situácia zamestnancov, je problém dohôd absolútne vypuklý.

Ako bude pokračovať projekt Kultúra sveta práce?

Práve skončená konferencia a vydaná publikácia by mala predstavovať len základ našej vzájomnej spolupráce s Friedrich Ebert Stiftung. Radi by sme pokračovali v práci s jednotlivými cieľovými skupinami, na odbornej i praktickej úrovni. Pripravujeme niekoľko ďalších výstupov, ktoré by mali smerovať ako k zákonodarcovi s ohľadom na vytýkané nedostatky právnej úpravy i otáznu zlučiteľnosť s právom EÚ, podobne snažiť sa o zlepšovanie právneho povedomia zamestnancov, zástupcov zamestnancov i zamestnávateľov. Vo vzťahu k Európskej komisii by sme prípadne pripravili podnet aj v spolupráci s českými kolegami ohľadne posúdenia národných pracovnoprávnych úprav s právom Európskej únie.

Rovnako sa už zamýšľame nad ďalšími témami pre nasledujúci rok. 

Pozadie

JUDr. Marek Švec, PhD. je vedúci úseku ekonomiky a kolektívneho vyjednávania v Odborovom zväze KOVO. Pôsobí tiež na Fakulte sociálnych vied Univerzity sv. Cyrila a Metoda ako odborný asistent a je vedúcim autorského kolektívu projektu „Kultúra sveta práce“ kancelárie Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR.   

Rozhovor vznikol pri príležitosti konferencie "Závislá práca a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru", ktorú organizoval v rámci projektu „Kultúra sveta práce“ Friedrich Ebert Stiftung v spolupráci s Inštitútom zamestnanosti a Fakultou sociálnych vied, Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave 5. novembra 2012. 

V rámci projektu vyšla publikácia "Kultúra sveta práce, Závislá práca a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru" (Marek Švec a kol.). Vydalo FES, zastúpenie v SR. (ISBN 978-80-89149-23-0)

REKLAMA

REKLAMA