Investícia do vzdelania sa ženám opláca menej, firmy to môžu zmeniť

Satirická fotografia z roku 1901 s názvom "Nová žena— Deň prania" [Library of Congress / Underwood & Underwood]

Najvyššie rodové mzdové rozdiely sú u vysokoškolsky vzdelaných ľudí v súkromnej sfére. Firmy dnes môžu prejsť špeciálnym auditom, ktorý ukáže, kde robia v odmeňovaní chyby. 

Podľa údajov za rok 2017 zarábajú ženy podľa metodiky Eurostatu 82 percent mužskej mzdy. Ide o neočistený rodový mzdový rozdiel v hodinovom zárobku v danom sektore alebo v danej krajine.

Niekedy sa počíta aj ako rozdiel medzi mesačnou mzdou. Ten však nezohľadňuje fakt, že  ženy častejšie pracujú na kratšie úväzky, čo výsledok skresľuje a robí rozdiel väčším.

Slovensko v celeoeurópskom porovnaní na tom nie je najhoršie, ale s 18 percentami je pod priemerom, EÚ (16,2 percenta). V čase, keď Slovensko vstupovalo do EÚ, to bolo 29 percent. Problém skôr je, že znižovanie rodového mzdového rozdielu už niekoľko rokov stagnuje.

Ženám sa investícia do vzdelania oplatí menej

„Zaujímavé je všimnúť si rozdiel medzi podnikateľskou a verejnou sférou, lebo v tej podnikateľskej je rozdiel podstatne vyšší. Ak sa pozrieme na mediánovú mzdu, v nepodnikateľskej sfére rodový mzdový rozdiel takmer neexistuje, minulý rok bol dokonca v prospech žien,“ uviedla Oľga Pietruchová, riaditeľka Odboru rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny SR na podujatí Rovnosť platov – (ne)možné riešenie?! nadácie Pontis, PwC a Philip Morris Slovakia.

Najväčší rozdiel je podľa jej slov pri vysokoškolsky vzdelaných ľuďoch v súkromnej sfére. Muži v podnikateľskej sfére zarábajú takmer dvojnásobok ako ženy s vysokoškolským vzdelaním v nepodnikateľskej sfére. Investícia do vzdelanie sa mužom vypláca v oveľa väčšej miere ako rovnaká investícia žien. Rodový rozdiel v odmeňovaní je najväčší na riadiacich funkciách a v bankovníctve.

Podnikateľská sféra je špecifická aj v tom, že v jednom promile najlepšie zarábajúcich mužov a žien je rozdiel v ich platoch na úrovni 35 percent, dodáva Pietruchová. Inými slovami, aj ženy v top pozíciách zarábajú o tretinu menej.

Ak tam nebude žena, neprídem

Aj na Slovensku potrebujeme pomenovať intuitívne nepríjmený pocit, ktorý sa dostavuje, ak vo verejnom priestore diskutujú iba muži.

Faktory rozdielov

Príčin je viacero, sú však tri veľmi silné faktory, ktoré na rozdiely v odmeňovaní vplývajú najviac. Prvým sú rodové stereotypy a diskriminácia.

Druhým a najpodstatnejším sú horizontálna a vertikálna segregácia na trhu práce.

Horizontálna segregácia znamená, že sa viac žien sústreďuje vo verejnej sfére, školstve, či zdravotníctve, kde sú platy sú apriori podstatne nižšie. Vertikálna segregácia znamená, že ženy pracujú v nižších pozíciách a málo z nich prekročí tzv. sklenený strop.

Toto podľa Oľgy Pietruchovej zodpovedná za 30 až 40 percent rodového mzdového rozdielu.

Tretím faktorom je, že ženy majú väčší problém zosúladiť rodinný a pracovný život než muži, keďže spoločnosť očakáva starostlivosť o rodinu primárne od žien. Mzdový rozdiel na začiatku kariéry neexistuje. Ženy začínajú zaostávať až v čase, keď si zakladajú rodinu.

V tomto smere Slovensko zažíva aj pozitívnejší trend.

„Je potešujúce, že počet mužov na materskej rapídne narastá a každý rok sa zdvojnásobuje. 12 % osôb sú muži, pre Slovensko je to nebývalé číslo – oproti 1 až 4 %,“ hovorí Pietruchová

Pomohla tomu najmä legislatívna zmena, ktorá priznáva aj otcovi rodičovskú vo výške 75 % jeho predchádzajúcej mzdy, so stropom 1 400 eur.

Ženy kariérne rastú, ak sa správajú podľa stereotypov

Ženám na kariérny postup nestačí podávať výkon a mať sebavedomie, ukazuje štúdia. Jej autorka vysvetľuje, v čom sa očakávania od žien líšia.

Európsky odtlačok

Keď na Islande zaviedli sankcie za nerovnosť v odmeňovaní, bola z toho senzácia, hovorí Peitruchová.

„Málokto ale vie, že na Slovensku paragraf 119a Zákonníka práce od roku 2007 zakazuje nerovnaké odmeňovanie za prácu rovnakej hodnoty. Znamená to, že rozdiel v odmeňovaní nemôže byť založený len na tom, že je pracovník muž alebo žena.“

V tomto prípade išlo o transpozíciu európskej smernice. Nediskrimináciu v odmeňovaní v Európskych spoločenstvách zakotvili už Rímske zmluvy v roku 1957. Pietruchová pripomína, že to bol tlak Francúzska, ktoré už vtedy túto úpravu v národnej legislatíve malo a obávalo sa konkurenčnej nevýhody na jednotnom európskom trhu, ak by všade nevládli rovnaké podmienky.

Znižovanie rodových mzdových rozdielov je jednou z priorít Európskej komisie a českej eurokomisárky, ktorá má tému v portfóliu Věry Jourovej.

Keď sa porovnávajú údaje o mzdách na rovnakých pracovných pozíciách, je rodový mzdový rozdiel výrazne nižší, pohybuje sa medzi 4 a 9 %. Vo verejnej sfére tento rozdiel takmer neexistuje.

Poľská aktivistka o vláde: Predali ženy cirkvi, predali naše práva

„Ak sa nám konečne podarí zvrhnúť túto vládu, bude jasné, kto to urobil. Ženy,“ hovorí v rozhovore líderka „čiernych“ protestov v Poľsku MARTA LEMPARTOVÁ.

Firmy potrebujú byť atraktívne pre zamestancov 

Firmy, najmä tie väčšie, si tému rovnakého odmeňovania pomaly začínajú všímať. Ľudmila Guerin, ktorá v PwC pracuje na pozícii Human Resources Services Leader, hovorí, že ak majú firmy v tomto rezervy, je to zväčša dôsledok ako sa vyvýjali a rástli. Mnohé sa teraz dostávajú do bodu, kedy sa ich oddelenia ľudských zdrojov začínajú témou zaoberať.

Na záujem vplýva aj to, že slovenský pracovný trh je saturovaný a firmy sa potrebujú „predať“ ako dobrí zamestnávatelia.

Spoločnosť PwC spolupracuje s švajčiarskou nadáciou Equal Salary Foundation, ktorá na báze metodiky vyvinutou ženevskou univerzitou vydáva Equal-Salary Certificate.

PwC funguje v tomto prípade pre firmy ako sprostredkovateľ, inými slovami ako nástroj k certifikácii.

„Nevydávame certfikáty, ale robíme celú prácu, aby sa firmy mohli k tomuto certifikátu dostať,“ vysvetľuje Guerin. Metodika je schválená EÚ, do východnej Európy ale takáto certifikácia prichádza pomaly.

Na čo to firmám je? Ľudmila Guerin odpovedá jednoducho – zvyšuje to atraktivitu zamestnávateľa pri nábore a robí zamestnancov lojálnejších.

Celý proces pozostáva z štatistickej analýzy, akéhosi mzdového auditu. Firma následne dostane informáciu ako na tom je a čo by mohla zlepšiť. Po istom čase, ktorý má na nápravu, prichádzajú na rad osobné stretnutia s vedúcimi pracovníkmi z HR a so vzorkou zamestnancov.

PwC posiela výslednú správu o spoločnosti do nadácie, ktorá si ju porovnáva s dátami rozhodne či spoločnosť získa certifikát alebo nie. Celý proces trvá od šiestich do 12 mesiacov.

Ak certifikát získa, musí sa podrobiť aj dvom kratším kontrolným auditom každý rok.

Na Slovensku tým ako prvá prešla spoločnosť Philip Morris Slovakia. Celý proces certifikácie v ich prípade trval rok. Marcela Krajčová, People & Culture Manager z PMI, hovorí, že každá z pobočiek tejto globálnej tabakovej spoločnosti musí tento certifikát získať.

„Chceme rozprúdiť debatu na túto tému a nespoliehať sa len na verejné inštitúcie,“ hovorí s tým, že tlak na zmenu má prichádzať zdola.

Partner

Philip Morris International