Nemecké firmy pochopili, že musia myslieť na rodinný život zamestnancov

Jekaterina Rudolph, projektová referentka Erfolgsfaktor Familie [www.erfolgsfaktor-familie.de]

Za posledných 10 rokov sa v Nemecku zvýšil podiel otcov na materskej z 3 na 36 %. JEKATERINA RUDOLPH vysvetľuje, ako sa pro-rodinné politiky stali pre firmy zdrojom úspor a výhodou v boji o kvalifikovanú pracovnú silu.

Jekaterina Rudolph pracuje na projekte Rodina ako faktor úspechu” (Erfolgsfaktor Familie), ktorý je financovaný Európskym sociálnym fondom, Združením obchodných a priemyselných komôr a Spolkovým ministerstvom pre rodinu, starších občanov, ženy a deti. Projekt je najväčšou sieťou nemeckých firiem, ktoré sa zaujímajú o politiku ústretovú rodine. Jekaterina pracuje ako expertka zodpovedná za organizáciu podujatí, tvorbu publikácií a udržiavanie kontaktov medzi firmami a stakeholdermi.

 

Slovensko stále hľadá vhodné nastavenie opatrení pre lepšie zladenie pracovného a súkromného života. Inšpiruje sa pritom Nemeckom, ktoré na týchto politikách intezívne pracuje už asi 10 rokov. Jedným z kľúčových iniciatív je projekt siete pod nzvom „Rodina: faktor úspechu“, ktorá spája firmy ktoré chápu dôležitosť prispôsobenia pracovného prostredia rodinnému životu. Aké bolo politické pozadie za touto iniciatívou?

Firemná sieť  „Rodina: faktor úspechu“ bola iniciovaná v roku 2006. Úrad s rovnakým menom začal fungovať o rok neskôr. Kontakty a myšlienka spolupráce medzi DIHK (Združenie nemeckých obchodných a priemyselných komôr) a BMFSFJ (Spolkové ministerstvo pre rodinu, starších občanov, ženy a deti) existovali už od roku 2000. Kľúčoví pre túto myšlienku boli vtedajší predseda DIHK, profesor Braun a Renate Schmidt, vtedajšia ministerka.

Dôraz sa kládol na to, že rodiny sú dôležitým a stabilizujúcim prvkom spoločnosti a to hlavne v obdobiach veľkých zmien. V tomto kontexte sa po prvýkrát objavili ekonomické argumenty v prospech spoločnosti, ktorá je k rodinnému životu ústretová. Nešlo len o makroekonomickú, ale aj o mikroekonomickú perspektívu, napríklad zníženie rodinných nákladov cez dane alebo o konkrétne úspory firiem.

V rovnakom čase sa začala propagovať „Aliancia pre rodinu“. Sú to lokálne združenia pre rodinu, ktoré spolu s obchodnými komorami, odbormi a mestskými či miestnymi komunitami mali posilniť záujmy rodín v regiónoch.

Prvým krokom bolo zrejme presvedčiť podnikateľov a zamestnávateľov, že zaviesť opatrenia, ktoré by prispôsobili prácu rodinnému životu, má značné výhody. Ako ste to dosiahli?

Iniciatíva sa tešila veľkej podpore zo strany podnikateľov od samého začiatku. Spísali sme spoločne deklaráciu, v ktorej firmy vyjadrili svoju podporu takej personálnej politike, ktorá je ústretová k rodine. Bola podpísaná počas stretnutia zástupcov z obchodnej aj politickej sféry. Malo to veľkú publicitu.

Spoločnosti sa pripájajú k našej sieti, pretože je to vynikajúca platforma na zdieľanie nápadov a skúseností, na základe ktorých sa môžu veľa naučiť. Aj vďaka logu členstva sa môžu prezentovať ako firmy, ktoré myslia na rodinný život svojich zamestnancov. V Nemecku máme problém s nedostatkom kvalifikovanej pracovnej sily a tak sú aj vďaka nám tieto firmy atraktívnejšie pre ľudí, ktorí si hľadajú prácu.

Viete to ilustrovať na nejakých číslach? Koľko firiem je súčasťou siete a koľkých zamestnancov zastupujú? Čo sa konkrétne dosiahlo za posledných desať rokov, čo by sme mohli označiť za významnú zmenu v Nemecku?

V súčasnosti do našej siete patrí 6 700 členov, ktorí zastupujú viac ako päť miliónov zamestnancov. Asi 65 percent z nich sú malé a stredné podniky čiže také, ktoré majú menej ako 250 zamestnancov. Takmer 65 percent našich členov ponúka viaceré opatrenia pre rodičov. Napríklad je to flexibilný pracovný čas pre matky a otcov formou práce z domu či práce na zmeny, finančný príspevok na starostlivosť o dieťa alebo spoluprácu s firmami, ktoré poskytujú služby pre rodiny.

Počet našich členov stabilne rastie a ponúkajú stále viac a viac rôznych opatrení pre svojich zamestnancov, ktorí majú rodinné povinnosti. Väčšina našich členov je zo západného alebo juhozápadného Nemecka a pôsobia v sektore služieb. Máme však aj členov pôsobiacich v zdravotníctve, sociálnych službách, výrobe, obchode či turizme.

Vašim hlavným partnerom je Asociácia nemeckých priemyselných a obchodných. Bolo náročné ich motivovať?

Spolupráca začala s ministerstvom pre rodinné záležitosti a asociáciou. Členmi našej asociácie sú obchodné a priemyselné komory zo všetkých regiónov Nemecka. Komory zastupujú väčšinu miestnych podnikateľov, čo je obrovská výhoda, pretože nám to poskytuje priame a úzke spojenie s našimi partnermi. Podporujú nás v propagácii našich projektov v regiónoch. Všetky komory fungujú ako akési prepojenie miestnej a spolkovej úrovne.

Pre súkromný sektor musí existovať aj silný ekonomický dôvod pre zavádzanie opatrení na podporu rodinného života. Potvrdzujú to vaše dáta?

Za tie roky si podnikatelia všimli veľké množstvo výhod. Niektoré sa dajú jednoducho zmerať, no pri iných to nie je možné, ale firmy si to napriek tomu uvedomujú. Zistili sme, že počet absencií v práci sa znižuje. Ak majú zamestnanci možnosť využiť ponuku, ktorá je výhodná pre ich rodinu, ich motivácia a oddanosť k spoločnosti je omnoho väčšia a nedávajú výpoveď len tak ľahko. Spoločnosť teda profituje z menšej fluktuácie zamestnancov. V dôsledku toho sú aj náklady na vyškolenie nových zamestnancov oveľa nižšie v spoločnostiach, ktoré sú prispôsobené rodinnému životu.

V dnešnej dobe sú pre mnohých zamestnancov dôležitejšie opatrenia zohľadňujúce ich rodinný život než výška platu. Títo ľudia sú spokojnejší a produktívnejší – najmä keď môžu pracovať z domova. V niektorých odvetviach, v ktorých chýbajú kvalifikovaní pracovníci, majú tieto spoločnosti viac uchádzačov.

Existujú štatistiky, ktoré by naznačovali, že sa tieto politiky viedli v vyššej miere zamestnanosti žien s malými deťmi?

Áno, existujú. Napríklad počet detí v predškolskej starostlivosti vo veku do troch rokov vzrástol z 13 percent v roku 2006 na 33 percent v roku 2016. Podiel pracujúcich matiek s deťmi do troch rokov sa zvýšil zo 41 percent v roku 2006 na 58 percent v roku 2015. V Nemecku je teraz oveľa viac pracujúcich žien a matiek. Ďalším pozitívnym vývojom je, že otcovská rodičovská dovolenka predstavovala v roku 2006 len tri percentá, pričom dnes hovoríme až o 36 percentách.

Je to zrejme tiež spôsob, ako bojovať proti riziku chudoby v domácnostiach s jedným rodičom, ktorým je obvykle matka. Znižuje sa počet slobodných matiek ohrozených chudobou?  

Táto téma je stále dôležitá aj pre ministerstvo. Slobodné matky čelia vysokému riziku chudoby. Existuje veľa štrukturálnych problémov a aspektov, ktoré ovplyvňujú chudobu žien. Náš program je teda jedným z rôznych riešení. Naša sieť spoločností, ktoré myslia aj na rodinný život zamestnancov určite prispieva k zlepšeniu situácie.

V Nemecku tiež došlo k zmene vo verejnom vnímaní. Napríklad, kým v roku 2002 si 47 percent respondentov v Nemecku myslelo, že matky predškolákov by nemali pracovať. Dnes si to myslí len 22 percent. Povedali by ste, že boj proti rodovým stereotypom, pokiaľ ide o starostlivosť o deti a pracovný život, bol v Nemecku úspešný?

Áno, myslím si to. Je napríklad oveľa viac mladých otcov, ktorí sú na rodičovskej dovolenke a trávia viac času doma. 96 percent mladých otcov vo veku 18 – 29 rokov by si chcelo skrátiť pracovný čas, aby sa mohli viac zapájať do rodinného života. Ich pohľad na starostlivosť o deti je iný ako mali ich otcovia. K zmene myslenia dochádza najmä medzi mladšími generáciami. Mladí otcovia chcú tráviť viac času so svojou rodinou a mladé matky chcú odpracovať viac hodín. Myslím si, že my a naši partneri na miestnej úrovni môžeme podporiť tento vývoj propagovaním osvedčenej praxe, vydávaním publikácií a tým, že hovoríme o tom, aké výhody to firmám prináša.

Obyvateľstvo Nemecka starne. Venuje sa vaša asociácia iba oblasti starostlivosti o deti alebo sa vzťahuje aj na starostlivosť o ostatných členov rodiny, napríklad starší ľudia, ktorí potrebujú pomoc, alebo osoby so zdravotným postihnutím?

Je to určite jedna z hlavných tém našej práce. Existuje veľa firiem, ktoré reagujú, ak ich zamestnanec povie, že sa musí postarať o svoju matku alebo otca. Často sa takéto situácie riešia spontánne, nemôžete si tieto prípady starostlivosti naplánovať na rozdiel od tehotenstva. Tieto situácie sa často objavujú zo dňa na deň. Firmy sa pokúšajú zvládnuť situáciu s pomocou flexibilného pracovného času, alebo umožňujú ľuďom, aby si vzali pár dní voľna. Zlepšil sa právny rámec v tejto oblasti a niektoré firmy pripravujú a školia svojich zamestnancov. Vedú špecifické workshopy, na ktorých informujú zamestnancov, spolupracujú so zdravotnými poisťovňami alebo poskytujú informácie priamo zamestnancom. Niektoré spoločnosti ponúkajú aj anonymnú pohotovostnú linku, kde môžu ľudia získať informácie a rady.

Je dôležitejšie mať právny rámec, ktorý firmy navedie k pro-rodinnému prístupu alebo alebo je to skôr o postupnom vytváraní atmosféry na základe ktorej k tomu firmy dospejú aj samé?

Myslím, že je to kombinácia oboch. Je dôležité vyvážiť potreby zamestnancov s požiadavkami firiem.

V Nemecku dopĺňa vašu firemnú sieť „Rodina: faktor úspechu“ iniciatíva „Miestne aliancie pre rodinu“, ktorá sa zaoberá touto myšlienkou na lokálnej úrovni, napríklad prispôsobením otváracích hodín škôlok potrebám zamestnaných rodičov.

V Nemecku existuje zastrešujúci program, ktorý zahŕňa našu sieť a viac ako 600 týchto lokálnych aliancií. Na začiatku boli financované z verejných zdrojov. V súčasnosti majú rôzne finančné a pracovné štruktúry. Niektoré sú súčasťou komunitných aktivít, iné spolupracujú s dobrovoľníkmi. Ak chcete úspešne pracovať a mať životaschopnú sieť na lokálnej úrovni, je potrebné, aby sa našli ľudia, ktorí sa tejto práci odovzdajú naplno. Miestne firmy sa potom zapájajú do aliancií a podporujú svoju lokálnu sieť. Sila aliancií závisí od záväzku miestnych zainteresovaných strán, rovnako ako od ich financií, ktoré môžu ísť od firiem, miestnych orgánov, obchodných a priemyselných komôr atď.

Naša sieť podporuje aliancie tým, že ponúka know-how, workshopy alebo podporné akcie.

Do akej miery môžu byť nemecké skúsenosti a know-how prenesené do iných krajín, napríklad na Slovensko?

Máme viac ako desaťročné skúsenosti. Myslím, že máme obsiahle know-how, ktoré by sme mohli posunúť ďalej. Samozrejme, treba zvážiť špecifický historický a spoločenský vývoj, hodnoty, tradície, atď. Z môjho pohľadu je ľahšie spojiť zainteresované strany zo súkromného a verejného sektora v sieti. Siete sú silnejšie a aktívnejšie pri riešení osobitných potrieb smerom k politike. Sieť môžete vytvoriť hocikde. Túto našu skúsenosť môžeme preniesť. V rámci siete môžu ľudia organizovať stretnutia, workshopy alebo konferencie, na ktorých si môžu členovia vymieňať skúsenosti, poučiť sa z chýb iných, prísť na nové myšlienky alebo získať inšpiráciu.

Jedným z deklarovaných cieľov vašej iniciatívy je urobiť z prístupu firiem priateľských k rodine značku kvality nemeckej ekonomiky. Čo to presne znamená?

Cieľom je, aby sa „ústretový k rodine“ stálo obchodnou značkou známou všade vo svete. Na to musíme zvýšiť povedomie vo firmách celkovo, vyškoliť manažérov v oblasti ľudských zdrojov a celkovo viac komunikovať, že kompatibilita práce a rodiny je na pracovisku dôležitou témou.

Finančné výhody pre spoločnosti a spokojnosť zamestnancov sú veľmi presvedčivé argumenty. Zamestnávatelia a zamestnanci môžu vytvoriť kultúru a atmosféru, ktorá umožňuje rodičom využívať ponúkané možnosti jednoducho a bez toho, aby mali z toho zlý pocit. Nikto sa ich napríklad nepýta otázky ako: „Prečo dnes odchádzate skôr?“ alebo „Čo ste robili počas home-officu?“

Možnosti pre zamestnancov musia byť adekvátne. To znamená, že musia splniť potreby zamestnancov počas rôznych období ich života. Mladí ľudia bez detí majú iné potreby ako rodičia malých detí a iné ako rodičia starších detí, atď. To, čo dnes vidíme, je, že 81 percent zamestnancov bez rodinných povinností chce tiež pracovať v spoločnostiach, ktoré sú prispôsobené rodinnému životu. Ak spoločnosti začnú tieto očakávania spĺňať, bude to mať veľký vplyv na vývoj obchodnej značky.

 

 

FES_Zosuladovanie_www